Los grandes bufetes avanzan de forma desigual hacia la paridad en sus cúpulas
Los despachos aún están lejos de la igualdad en sus sociaturas; de media, solo el 23% son mujeres. Baker McKenzie es la firma con más socias en España
La paridad de mujeres y hombres en las posiciones con poder de decisión en las firmas legales es aún una asignatura pendiente. Sin embargo, los expertos destacan que en los últimos años se están produciendo importantes avances en los bufetes para lograr una representación más equilibrada de profesionales de ambos géneros en sus partnership.
CincoDías ha analizado la proporción actual de socios y socias en diez grandes despachos de derecho de los negocios en España. De media, las cúpulas de estas firmas tienen un 23% de socias, por lo que aún están lejos de una representación 50/50 de mujeres y hombres. Eso sí, unas más que otras. Baker McKenzie es el despacho que más se acerca a la paridad, con un porcentaje de socias del 40,7% en sus oficinas españolas. En el otro lado, Clifford Chance cuenta con 23 socios en España, entre los cuales solo hay una mujer, María Sabau, del área de bancario y financiero.
Baker McKenzie es la firma que más igualdad ha conseguido con 24 socias y 35 socios en España. Un logro, que tal y como afirma su directora de recursos humanos en Barcelona, Ares García-Cueto, refleja su “compromiso inquebrantable con la igualdad de oportunidades en el entorno laboral”. De hecho, es uno de los pocos bufetes que lidera una mujer, Mireia Sabaté, quien desde el año pasado codirige Baker McKenzie España junto a Rodrigo Ogea.
Bird & Bird España también está capitaneada por una mujer, Coral Yáñez, que dirige la oficina de Madrid desde 2018 y en solitario desde 2022. La composición de su partnership incluye a 15 socios, de los cuales 10 son hombres y 5 son mujeres, explica Julia Fernández Pita, directora de recursos humanos de Bird & Bird España, que hace dos años se marcó el objetivo de que el 30% de la sociatura esté compuesta por mujeres. “Actualmente estamos en un 28,9% de socias a nivel mundial, pero en España ya lo hemos logrado con un 33,33% de socias en la oficina de Madrid”, indica.
De las diez firmas analizadas, Gómez-Acebo & Pombo es el despacho de origen nacional que más se acerca a una representación equilibrada de mujeres y hombres en su equipo de socios. La presencia de socias supone el 29,8% del total. Desde el despacho ensalzan como uno de los factores clave de su evolución hacia la paridad en su partnership la apuesta decidida que han hecho por la promoción interna del talento femenino. “Somos conscientes de que aún queda camino por recorrer, pero los avances logrados demuestran que vamos en la dirección correcta y que contamos con una base sólida para seguir impulsando la igualdad en la firma”, señalan.
Muy cerca en cuanto a representación femenina en su sociatura se encuentra Pérez-Llorca, que cuenta en España con 22 socias y 53 socios, lo que supone un 29,3% de mujeres. Eva Delgado, directora de recursos humanos del bufete, asegura que su objetivo es que esta cifra se siga incrementando y defiende que la evolución en la promoción del talento femenino en los últimos años ha sido muy positiva. “No aplicamos cuotas, sino que apostamos por la meritocracia y por la creación de un entorno en el que todas las abogadas puedan desarrollarse plenamente sin que existan barreras que frenen su progresión”.
Por su parte, Hogan Lovells cuenta en España con 24 socios, 18 hombres y 6 mujeres. Por tanto, la proporción de mujeres en su partnership a nivel nacional es del 25%. Al igual que en Bird & Bird, el objetivo global del despacho es alcanzar el 30% de socias, una meta que están más cerca de conseguir ya que representan el 28,6% de la sociatura. Desde la firma subrayan que en los dos últimos años las mujeres han protagonizado el 50% de los nombramientos y que, por ejemplo, en la categoría de asociado sénior ha habido más promociones de abogadas que de abogados.
El compromiso con el talento femenino es una de las doce líneas del plan de sostenibilidad de Garrigues, que incluye entre sus objetivos aumentar la presencia de mujeres socias del despacho. Actualmente, el bufete liderado por Fernando Vives cuenta en España con 288 socios, de los cuales 224 son hombres y 64 son mujeres (un 22%).
En cuanto a Uría Menéndez, sus cifras a enero de 2025 son 115 socios en total, de los cuales 96 son hombres y 19 mujeres. Desde la firma señalan que, en los últimos cinco años, el 26% de los nombramientos a socio han correspondido a mujeres. Además, recalcan que el acceso a estas posiciones sigue criterios de mérito y capacidad, y que sus esfuerzos se centran en promover las condiciones para que cada vez haya más candidatas a la sociatura.
La presencia de socias en Cuatrecasas está ligeramente por debajo del 20%. A cierre del año 2024, su número total de socios en España es de 204, de los cuales 164 son hombres y 40 mujeres, es decir, un 19,6%. Mientras, CMS Albiñana y Suárez de Lezo se queda en un 12% con 4 socias y 29 socios en España, aunque cabe destacar que una de sus ellas, María González Gordon, es codirectora del despacho.
Poder de decisión
La radiografía de estos grandes despachos muestra una tendencia positiva hacia una mayor paridad en sus sociaturas, aunque todavía queda un largo camino por recorrer para alcanzar la igualdad. Para Miguel Ángel Pérez de la Manga, socio de la consultora BlackSwan, el dato más relevante que confirma esta evolución es que en los nuevos nombramientos de socios el número de mujeres y hombres es más equilibrado, aunque todavía no se perciba en el porcentaje general.
Sin embargo, existe un problema latente que afecta a las abogadas que consiguen el ascenso: “El aumento del número de mujeres socias no garantiza la igualdad de poder”, advierte Susana Claudio, directora de Band 1, una consultora de comunicación especializada en el sector legal. A pesar de que hay más socias que ocupan un sillón en la cúpula, en ocasiones no tienen voz ni voto en la toma de decisiones estratégicas del despacho.
La raíz de esta problemática, explica la experta, radica en que alcanzar esta posición implica un largo camino, una disponibilidad las 24 horas del día los siete días de la semana y una presión para generar negocio que obstaculizan a los profesionales que necesitan conciliar la vida familiar y laboral. “Las métricas de rendimiento que penalizan a quienes cogen bajas por maternidad o paternidad perpetúan un sistema que perjudica la igualdad”, sentencia.
Susana Claudio reconoce que los despachos hacen esfuerzos por adaptar nuevas políticas de conciliación, pero señala que la cultura de realizar jornadas maratonianas de trabajo y priorizar la facturación son dos cuestiones que siguen impactando negativamente en el avance real de las mujeres. “Más allá de las medidas de conciliación y mentoring, se necesita una revisión radical de las métricas de rendimiento, incluyendo la evaluación de la calidad del trabajo y no solo de la cantidad de horas facturadas”, apunta.
En su opinión, la igualdad no debe medirse solo por el número de mujeres que aparecen en la fotografía de la directiva, sino por su influencia real en la toma de decisiones. “Es crucial analizar la distribución de responsabilidades, beneficios y poder dentro de las sociaturas para comprender la verdadera dimensión de esta problemática”, sostiene
Un cargo muy exigente
La desgana entre los abogados más jóvenes por ser socio del despacho afecta por igual a hombres y mujeres, según Miguel Ángel Pérez de la Manga. “Tienen una cierta pérdida de interés por ese tipo de carrera profesional, que es muy exigente, pero, al mismo tiempo, hay suficientes aspirantes a ser socios”, comenta. Y es que, como explica el experto, el sistema actual no cuenta con muchos candidatos para renovar el sillón de directivo en los despachos.
Las nuevas generaciones de abogados han puesto sobre la mesa otras metas laborales que pasan por priorizar aspectos como el teletrabajo, la flexibilidad o la conciliación. Unas condiciones difíciles de compaginar con las exigencias inherentes al cargo de socio que, en opinión de Susana Claudio, hacen que la carrera por la sociatura deje de ser atractiva, especialmente para las mujeres.
Por su parte, los bufetes consultados coinciden en que el desinterés por el partnership afecta por igual a hombres y mujeres y que es una cuestión más generacional. No obstante, son conscientes de que la proporción de abogadas que llegan a la sociatura es aún muy reducida y, por ello, trabajan para implementar una cultura más inclusiva que incentive a las mujeres a ser socias.
Iniciativas para incrementar el número de letradas en la cúpula
Global Women’s Development Programme. Es un programa implementado en Bird & Bird para las asociadas sénior. A través de él, abordan los obstáculos a los que se enfrentan las mujeres en su carrera, ofreciendo formación en habilidades directivas o sesiones de networking para potenciar el talento femenino. Gracias a este sistema, afirma Julia Fernández Pita, directora de recursos humanos de Bird & Bird España, han conseguido que 29 participantes del programa promocionen a socias a nivel global desde 2016.
Women in Corporate. Para Eva Delgado, directora de recursos humanos de Pérez-Llorca, aún queda mucho camino por recorrer para que las mujeres asuman más puestos directivos en los bufetes. “Especialmente en el ámbito transaccional”, apunta. El despacho puso en marcha esta iniciativa para reforzar la presencia femenina en la cúpula en sectores como M&A, proporcionándoles las herramientas específicas para impulsar su crecimiento profesional.
Plan Optimum. Es un programa que Garrigues utiliza desde 2016. Se trata de un plan que permite reducir durante dos años la jornada laboral por el nacimiento o cuidado del menor, tras haber consumido los días de baja. Según afirman desde el despacho, hacer uso de esta medida no afecta al desarrollo profesional de estas personas (que pueden ser tanto mujeres como hombres), ni tampoco les supone una reducción de su remuneración.
Programas RISE y LIFT. Son planes elaborados por Baker McKenzie que abarcan mentorías personalizadas, modalidades de trabajo flexibles, capacitación en liderazgo, gestión de equipos y desarrollo de habilidades empresariales. Además, concretamente, el programa LIFT está pensado para que las socias que trabajan en España tengan la oportunidad de convertirse en socias a nivel internacional o de cuota. Gracias a estas medidas, señala Ares García-Cueto, directora de recursos humanos de Baker McKenzie Barcelona, han creado un ecosistema más inclusivo y diverso, donde las mujeres “pueden desarrollar plenamente su potencial y alcanzar puestos de liderazgo”.
