Las empresas adaptan sus sistemas de incentivos como vía para ahorrar costes
La Audiencia Nacional ha anulado el nuevo plan de bonus de Siemens Gamesa
La incertidumbre y un contexto económico complicado marcarán este 2024, según las previsiones de los abogados laboralistas consultados por CincoDías. En este escenario, las empresas buscan formas para ahorrar gastos, y una de ellas puede ser ajustar sus políticas de incentivos. “Antes de adoptar medidas más drásticas como despidos, las empresas se están planteando modificar los términos y condiciones de sus planes de retribución variable con el fin de reducir costes”, asegura Lourdes Escassi, of counsel del área laboral de Gómez Acebo & Pombo.
La estrategia de recortar bonus debe tener en cuenta los criterios de los tribunales. Recientemente, la Audiencia Nacional ha anulado el nuevo sistema de incentivos impuesto por Siemens Gamesa para 2024 porque no hubo negociación previa con los sindicatos a pesar de que la estructura de la retribución variable estaba regulada en el convenio colectivo de empresa. Como señala Escassi, si la retribución variable viene regulada en el convenio colectivo y la empresa con su modificación afecta a dicha regulación, esta deberá seguir el proceso de descuelgue salarial, con independencia de que el cambio sea o no sustancial.
Límites
Los bonus son un importe que se retribuye a los trabajadores por encima de los salarios fijados por convenio. Su finalidad, explica Enrique Ceca, socio director del área laboral de Ceca Magán Abogados, es buscar el alineamiento de la plantilla con los objetivos empresariales. Por ello, en su opinión, los tribunales deberían ser más flexibles cuando analizan las modificaciones que las compañías hacen en sus planes de incentivos. “En países anglosajones los cambios son mucho más frecuentes y posibles, legalmente hablando, por ello los importes de los bonus son mucho más elevados que en España”, apunta.
La implantación y definición de los programas de retribución variable, así como los trabajadores a los que se les aplica y los objetivos que tendrán que lograr para obtenerlos, son decisiones discrecionales de la empresa, salvo que estén regulados en el convenio colectivo o en acuerdos con los representantes de los trabajadores. Eso sí, los requisitos y criterios de aplicación de estos planes “deben de ser objetivos y neutros, es decir, no pueden estar basados en ningún criterio discriminatorio”, subraya Teresa Salinas, counsel de laboral de Eversheds Sutherland. Tanto es así que, según destaca la abogada, las situaciones de discriminación en las políticas de incentivos por enfermedad o indirectas por razón de género son cuestiones habitualmente analizadas por los tribunales.
Así, por ejemplo, el Tribunal Supremo declaró nula la cláusula incluida en un plan de incentivos que establecía que para tener derecho a recibir el bonus el trabajador tenía que estar dado de alta en la empresa en la fecha de su abono. También la Audiencia Nacional, en una sentencia de marzo y en otra de junio de 2023, ha declarado nulas tanto las cláusulas que no computen como periodo de prestación efectiva de servicios el tiempo del permiso por maternidad, como aquellas que limiten o reduzcan el bonus a los trabajadores por haber recibido una sanción, aviso escrito o amonestación, por haber estado en situación de incapacidad temporal, o por haber utilizado el permiso de acompañamiento a consultas médicas a menores y mayores de 65 años, si pese a ello han conseguido los objetivos establecidos.
Otro de los límites de los planes de incentivos es que sus objetivos sean concretos, medibles y razonables. En consecuencia, si los trabajadores consideran que lo que se les pide para conseguir el bonus es inalcanzable podrán reclamar solicitando que la medida se declare nula. “En supuestos muy excepcionales, se podría defender que las condiciones son de imposible cumplimiento, y que por extensión el trabajador tiene derecho a percibir lo correspondiente al último ejercicio, o incluso el 100% del objetivo, bajo la premisa de que el cumplimiento de los contratos no puede quedar al arbitrio de una de las partes”, señala Enrique Ceca.
Litigiosidad
En este sentido, Álvaro Zaldívar, managing associate del área laboral de Simmons & Simmons España, sostiene que la cantidad de resoluciones judiciales de los últimos años sobre retribución variable están obligando a las empresas a modificar sus programas de bonus con mayor frecuencia. “Las consultas de empresas al despacho sobre cómo adaptar sus planes de incentivos han crecido debido al aumento de los litigios sobre esta cuestión ya que, en sectores como el financiero, por ejemplo, el elemento variable es considerable”. También, añade el abogado, que las compañías piden asesoramiento sobre el momento del año más favorable para proceder a un despido a fin de minimizar el impacto del elemento variable en las indemnizaciones.
En cualquier caso, la reforma del plan de incentivos normalmente no podrá ser una decisión unilateral de la compañía. “La modificación podrá realizarse unilateralmente por la empresa si no existe un derecho consolidado de la invariabilidad del sistema concedido por la mercantil y el alcance del cambio es menor”, indica Teresa Salinas.
Por tanto, si los cambios en el sistema de retribución variable son sustanciales, es decir, si afectan al importe a percibir por los empleados o si alteran significativamente los objetivos a cumplir para cobrarlo, deberá seguirse el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Esto significa que el cambio tendrá que estar justificado en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y deberá negociarse con los representantes de los trabajadores antes de su aprobación. “No seguir el proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo”, advierte Álvaro Zaldívar, “puede determinar que el plazo durante el cual el trabajador o el colectivo tiene acción para reclamar pase de 20 días laborables a un año”.
