Sainz de Aja (REDI):“En el abecedario LGBTI cada letra designa una realidad particular y con unas necesidades distintas”
El socio de Uría Menéndez sostiene que las personas trans tienen “claramente más difícil” el acceso y desarrollo profesional y que las empresas tienen que “hacer un mayor esfuerzo” en términos de diversidad e inclusión
Borja Sainz de Aja no siempre se consideró una persona LGBTI, aunque tenía claro que no era heterosexual. Su infancia y juventud transcurrieron en la Pamplona de los años 80 y 90, sin referentes. Las personas LGBTI a menudo eran retratadas en el cine o la televisión como seres marginales o conflictivos. Y él no se sentía reflejado. Esperó hasta los 21 años para confesarle a su madre que era gay. Y, aunque cuando lo hizo, ella le dijo que “no lo podía querer más, pero si pudiera, lo haría”, durante años vivió disociado. Los fines de semana se permitía el lujo de ser gay con su entorno, pero de lunes a viernes volvía al armario en el despacho. Hasta que un encargo profesional le cambió la vida, al empujarlo a hablar sin miedo de su orientación sexual con sus compañeros de Uría Menéndez, firma de la que es socio desde 2014.
Aunque considera que las cosas han mejorado en el Madrid al que llegó con 23 años, cuando fuera del barrio de Chueca podían tirarte huevos por la calle por el hecho de ser o parecer gay, no lo suficiente para hablar de igualdad real. Los datos lo confirman. No solo los delitos LGBTI fóbicos continúan año tras año en las primeras posiciones de los delitos de odio registrados por el Ministerio del Interior o la Fiscalía General del Estado, sino que las caras largas, los cuchicheos y, en el peor de los casos, las agresiones contra las personas LGBTI en no pocas ocasiones también se trasladan al ámbito corporativo. A veces solo hay que ponerse unas gafas arcoíris para detectarlos. Para los más descreídos, sirvan los informes de entidades como REDI, la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI que Sainz de Aja preside desde febrero de este año. Conformada por más de 250 organizaciones, en su mayoría grandes empresas y pymes, señala en un estudio del pasado diciembre que “solo el 41% de empresas presenta un clima laboral donde se hable de manera natural y se normalice completamente la visibilidad LGBTI, lo que no ayuda a que se erradiquen comportamientos y lenguajes discriminatorios”. Por todo lo que falta por conseguir, “hay que seguir reivindicando”, sostiene el abogado en una entrevista realizada una semana antes de que comience oficialmente la celebración del Orgullo.
Pregunta (P): Fue hace 10 años, coincidiendo con su llegada a la sociatura de Uría Menéndez, cuando visibilizó su orientación sexual en el trabajo. ¿Por qué decidió hacerlo?
Respuesta (R). No fue propiamente una decisión, fue más bien el resultado de un encargo profesional. Nuestro best friend de Reino Unido, Slaughter and May, tenía ya entonces un programa de diversidad e inclusión bien establecido y le preguntó a nuestro socio director, por entonces Luis de Carlos, por cómo estábamos con esa cuestión. Luis, que es una persona con gran olfato para estas cuestiones, le encargó a Teresa Paz-Ares, que entonces dirigía nuestros esfuerzos de diversidad e inclusión en materia de género, que nos pusiésemos a trabajar. Teresa se acercó a mí y me dijo que creía que yo era la persona que se podía ocupar. Y nunca dejaré de estar lo suficientemente agradecido a Teresa porque yo entonces lo que hice fue un estudio de cómo estaban los despachos, una propuesta, y, lógicamente, eso me llevó a tener que implementarlo. Al tener que implementarlo, eso conllevó una salida del armario oficial para todo el despacho. Creo que tuve suerte porque, quizás, si no me lo hubiera encargado Teresa, no me habría atrevido a cambiar mi actitud. Habría seguido confiando solo mi orientación sexual a aquellas personas que tenía más cerca, considerando, de forma errónea, que es algo malo para el desarrollo profesional. Es bueno, desde ese punto, que sea la institución quien da el primer paso y que sean las minorías las que la siguen.
(P) ¿Y qué ha ganado el Borja de hoy saliendo del armario?
(R) Yo antes era un poco descreído, quizás por la propia inercia de estar acostumbrado a no hablar de este tema. Los diez años transcurridos me hacen ser un profundo convencido de la causa. A nivel personal, me he recuperado mucho como persona y he ganado muchos compañeros y amigos; muchos más de los que tenía antes de hacer pública mi orientación. ¿Por qué? Porque antes tenía dos vidas. Mi vida personal y mi vida profesional estaban disociadas. Y eso hacía que tuviera una vida con determinadas personas, a las que les confiaba quién era en realidad, y luego con el grueso del despacho, donde me había acostumbrado a que era mejor no hacer explícita mi orientación sexual. Y eso era un error porque no confías en quien no conoces y porque el síndrome del impostor es muy agotador y cansado. Desde esa perspectiva, he cambiado. Y creo que en el sector en general ha habido un cambio de inercia.
(P) ¿Cómo fue su infancia y juventud?
(R) Mi infancia y mi adolescencia transcurrieron en los años 80 y 90. No había ningún tipo de referente positivo, práctico, para aquellos que nos queríamos dedicar al ejercicio de una profesión liberal. Todos los ejemplos que teníamos de personas LGBTI, salvo honrosas excepciones, eran a través de las películas, normalmente de personas marginales o que acababan mal. De hecho, asumía tanto que las personas LGBTI eran así que durante muchos años no me consideré LGBTI porque no me veía reflejado, pero tenía muy claro que no era heterosexual. Eso era un lío y, por desgracia, no tenía con quien compartirlo. El miedo, las incertidumbres, siempre eran las mismas: las de perder a tu familia, a las personas que más quieres, a tus amigos y a no ser capaz de introducirte en la sociedad. Era un miedo irracional que yo tenía muy presente y creo que todas las personas LGBTI de entonces y, en menor medida, también las de ahora.
(P) ¿Consideraba que su orientación sexual también era un lastre para su desarrollo profesional?
(R) Sí, claro. Un alto porcentaje de las personas LGBTI consideramos que ser LGBTI es algo malo para tener oportunidades laborales y para el desarrollo dentro de la empresa.
(P) Pero eso no se reproduce por esporas…
(R) Es porque desde pequeños estamos expuestos a millones de impactos implícitos, como caras o gestos, e explícitos, desde la palabra maricón hasta cualquier otro insulto. Como no somos idiotas, asumimos que es mejor defenderse de eso y poner una barrera para evitar que te excluyan de la sociedad, que es lo que presumes que va a ocurrir.
(P) En el ámbito corporativo, no es raro escuchar que la sexualidad es una cuestión privada y que a nadie le importa lo que hace el resto en la intimidad de su hogar. ¿Esta situación puede comportar el riesgo de generar episodios de desigualdad? Por ejemplo, las personas heterosexuales pueden hablar abiertamente de sus parejas o hijos, pero a los profesionales LGBTI se les puede coartar de hacerlo bajo el argumento de la vida privada.
(R) Sí. Es importante deshacer la falacia de la vida privada. Creo que hay que distinguir entre vida privada y vida personal. La vida personal es aquella que es necesario compartir para crear una relación social, saludable, también dentro de una estructura profesional. Compartir cuál es tu orientación sexual o tu identidad o expresión de género es compartir quién eres, a quién quieres o quiénes son tus hijos. Son elementos absolutamente esenciales para generar confianza y tener una vida normal.
(P) ¿Vida privada es como privar de vida?
(R) Sí, totalmente.
(P) De vez en cuando también se escucha “ya os podéis casar, ¿qué más queréis?”. ¿Qué le queda a la comunidad LGBTI por conseguir en el ámbito corporativo en general y en la abogacía de los negocios en particular?
(R) Lo del matrimonio queda muy lejos y poco añade en el ámbito profesional. En el ámbito de la empresa, el 55% de las personas homosexuales y bisexuales y el 83% de las personas trans considera que su situación es un obstáculo para su desarrollo profesional e, incluso, para generar una oportunidad de contratación. Solo cuatro de cada 10 personas LGBTI se muestra LGBTI y cuatro de cada 10 personas LGBTI manifiesta haber sido objeto de chanzas, risas, burlas o chistes de mal gusto. Como consecuencia de todo esto, el último estudio que ha hecho REDI con el BBVA, que se publicó el año pasado, manifiesta que las personas LGBTI somos más proclives a perder derechos sociales, como el permiso por matrimonio o por nacimiento o adopción de hijos, los permisos especiales para la atención de temas familiares, etc. Eso marca que hay un salto por recorrer y que quedan cosas por hacer.
En el ámbito de los despachos, creo que la situación es muy parecida. No somos una excepción. En REDI, al menos, somos el tercer grupo de empresas más numeroso dentro de los asociados, por lo que creo que, aunque venimos de un entorno tradicional, nos estamos poniendo las pilas. El factor de la confianza y de las personas en los despachos es clave, por lo que la diversidad y la inclusión se han convertido en cuestiones estratégicas. Poco a poco vamos cambiando.
(P) ¿Se encuentran en la misma situación los hombres gays que las mujeres lesbianas o las personas bisexuales, intersexuales o transexuales?
(R) En nuestro abecedario, cada letra tiene una particularidad. La gente a veces se lía con las letras, pero es que cada letra designa una realidad distinta y con unas necesidades distintas. Creo que ha habido un avance importante en la integración de las personas LGB, pero todavía hay mucho camino que recorrer y, especialmente, en el caso de las personas trans. Sigue siendo un colectivo que lo tiene claramente más difícil y donde las empresas tenemos que hacer un mayor esfuerzo.
(P) En relación con las personas trans, ¿considera que se ha generado un debate a nivel social y mediático, especialmente tras la aprobación de la ley trans, que las coloca en el centro de la diana?
(R) A mí me parece que lo principal de la Ley 4/2023, conocida como Ley Trans, es que pone sobre la mesa del Derecho medidas y herramientas para promover la igualdad real y efectiva de las personas LGBTI y, especialmente, de las personas trans. Creo que, para proteger a las personas trans y, en general, a las personas LGBTI, no hay que contribuir a la polémica. Como persona LGBTI, me parece que es una ley que tiene que ser bienvenida; como presidente de REDI, me tengo que ocupar de que la asociación sea capaz de acompañar a las empresas en el despliegue de esas medidas planificadas a las que se refiere el reglamento que desarrolla el artículo 15 de la ley.
(P) Ya está publicada la propuesta de real decreto sobre el protocolo LGBTI al que hace referencia, que será de aplicación en las empresas de más de 50 personas trabajadoras. El texto establece que, en el caso de que un trabajador tenga cocimiento de que otro está sufriendo acoso o discriminación LGTBI, no puede presentar denuncia salvo que recoja el “consentimiento expreso e informado” de la víctima. ¿No es un tanto contradictorio? Por ejemplo, en el ámbito de la violencia machista, si una mujer no quiere o no puede denunciar a su agresor por una situación de dominación o anulación, quien tenga conocimiento no solo puede, sino que debe denunciar.
(R) No soy especialista en protección de datos, pero tiene relación con eso.
(P) ¿Considera que era necesario?
(R) Creo que el reglamento sí es necesario porque da una respuesta específica a un colectivo que tiene esas necesidades. Sin duda, es un desarrollo necesario.
(P) Desde febrero de este año preside REDI, la red empresarial por la diversidad e inclusión LGBTI. ¿Cuáles son los objetivos de su presidencia?
(R) Es una presidencia trienal, con alternancia de género. El primer objetivo es acompañar a las empresas en la aplicación de las medidas planificadas previstas en la Ley 4/2023 y no quedarnos solo en eso, sino ayudarles en las buenas prácticas que venimos impulsando; segundo, implantar Redi en Portugal porque muchos de nuestros asociados nos piden asistencia para sus empleados en el país vecino; tercero, tener una aproximación mucho más transversal a la realidad LGBTI, fomentando una mayor visibilización de las mujeres lesbianas y de las personas trans, adoptando una perspectiva de discapacidad y de edad; y, por último, incrementar nuestra penetración a nivel geográfico en España, a nivel del sector industrial y a nivel directivo. Aparte de estos objetivos, continuar el portal de asociadas, que es el repositorio de materiales sobre gestión de la diversidad LGBTI más amplio y más grande en habla hispana de todo el mundo.
(P) Los ingresos totales de REDI en 2022, según los últimos datos disponibles, superaron los 326.000 euros, de los cuales el 96% procedieron de las cuotas de las asociadas. El remanente acumulado a cierre de 2022 ascendía a más de 30.000 euros. ¿Cuál era el detalle de las cuentas a cierre de 2023?
(R) En el 2023, tuvimos unos ingresos de más de 400.000 euros. Todos ellos procedían de las cuotas de nuestros asociados o de los servicios que prestamos específicamente a nuestros asociados. Actualmente, no recibimos subvenciones. ¿A qué dedicamos este importe? Lo dedicamos al 100% a nuestras actividades probono, a los proyectos a los que he hecho referencia antes, y para los que tenemos, sobre todo, dos partidas de gastos: la creación de un equipo de directores, de mandos intermedios y de técnicos en diversidad e inclusión lo suficientemente formado y estable para atender de forma sostenida las necesidades de nuestros más de 250 asociados, que son cada vez más y más exigentes. También dotamos a nuestros asociados del portal de asociadas que le decía y de eventos y foros, como la Academia Redi, donde pueden ver nuestro valor añadido.
(P) ¿Por alguna razón en particular no reciben subvenciones?
(R) Porque solicitamos en su día la declaración de entidad de interés público, aún está en trámite y no sabemos el resultado. Eso nos limita en cuanto a las subvenciones a las que podemos acceder.
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