Planes de igualdad como instrumento de sostenibilidad
El cumplimiento de esta obligación puede ayudar a crear un buen clima laboral, beneficiar la imagen y a mejorar la rentabilidad de la empresa
En un momento en el que el llamado desarrollo sostenible es pieza clave para muchas empresas, pues alcanza a todos los aspectos estratégicos de las mismas, los planes de igualdad adquieren todo el sentido. Precisamente, las de más de 50 empleados tenían de plazo hasta ayer, víspera del Día Internacional de la Mujer, para publicar un plan de igualdad.
El plazo de adaptación de tres años que dio el Gobierno a las compañías de entre 50 y 100 trabajadores para que elaboraran su plan, tal como exige el Real Decreto-Ley 6/2019, ha hecho que ayer casi 12.000 empresas se hayan sumado a la obligación que ya tenían las que contaban con una plantilla de más de 100 personas. Son muchas, y no todas han cumplido con esta obligación, que en muchos casos se ha venido postergando y en otros, por falta de medios de los sindicatos cuando no hay representación legal de los trabajadores, se ha demorado más de lo deseable. La falta de dicho plan constituiría para la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social (ITSS) una infracción grave, que puede implicar una multa de entre 751 y 7.500 euros. Es más, si existe una orden de la autoridad laboral para que la empresa posea uno de estos planes y, aun así, sigue sin tenerlo, la sanción pasaría a ser muy grave y las multas llegarían hasta los 187.515 euros, cuantía que deberán pagar también aquellas compañías en las que se detecte discriminación por razón de género.
No obstante, la impresión (testada) es que, en general, aquellas empresas que ya han elaborado sus planes, aunque lo hicieran por cumplir la norma, en muchos casos, tras recabar datos y realizar un diagnóstico, detectaron necesidades en materia de igualdad y adquirieron una mayor concienciación real.
A esto se une el que tras el recelo inicial de tener que negociar con una comisión sindical, la experiencia es que las comisiones negociadoras, en general, han colaborado de forma activa con los representantes legales de las empresas interesadas en la elaboración del plan, aportando su experiencia y conocimiento con un resultado, en la mayor parte de los casos, muy pacífico, fruto del consenso.
Por otro lado, a partir de una norma descriptiva y con vocación de servir como guía básica para dotar de contenido a los planes, esto es, el Real Decreto 901/2020, desde diversos organismos públicos (a destacar, el Instituto de la Mujer) se ha colaborado activamente con material de gran utilidad para su implementación práctica y asesoramiento concreto para las diferentes fases del proceso. Y no menos importante, también ha habido apoyo para desarrollar la última fase, la de evaluación, para valorar el grado de consecución de los objetivos, pues la implantación de un plan de igualdad no empieza y acaba, sino que exige un proceso de adaptación paralelo y una evolución constante que se define según las nuevas necesidades que se detecten y que implica un avance en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).
Efectivamente, el cumplimiento de los ODS de la ONU pasa por la igualdad entre géneros. No en balde, se está comprobando que los planes de igualdad se articulan como un instrumento eficaz para combatir las posibles formas de discriminación existentes en el ámbito de las organizaciones, promover cambios culturales y estereotipos de género. Se trata, por tanto, de una herramienta adecuada para el cumplimento de la meta número 5 de ese ODS, para evitar la discriminación laboral, fomentar la corresponsabilidad, la igualdad de oportunidades de promoción y liderazgo, así como de remuneración por trabajo igual o de igual valor.
Respecto de este último aspecto, el Real Decreto 902/2020 estableció, asimismo, la obligación de registro retributivo de todas las empresas y de auditoría retributiva de aquellas obligadas a elaborar un plan de igualdad. Precisamente, en relación con la brecha salarial hombre-mujer, aun cuando en nuestro país sigue existiendo, lo cierto es que progresivamente parece que vamos mejorando (actualmente es de un 16,2 %, si bien se ha reducido cinco puntos en los últimos cuatro años).
Como conclusión, aquellas empresas que aún no han implementado el plan de igualdad, debiendo hacerlo, es importante que cumplan con esta obligación. De hecho, la ITSS continuará de manera activa realizando actuaciones para controlar que esté todo en regla, aunque sancionar o no dependerá del criterio de cada funcionario. En general, si se han iniciado ya los trámites, lo más posible es que desaparezca o al menos se minimice sustancialmente el riesgo de ser sancionado. Además, la experiencia testada es que los planes de igualdad avanzan en la sostenibilidad de la organización, pues pueden ayudar a crear un buen clima laboral, beneficiar la imagen e, incluso, podríamos decir que en muchos casos contribuyen a mejorar su rentabilidad.
Eva Hernández Velasco, socia responsable del Departamento de Derecho Laboral de Escalona & De Fuentes.