Los turnos de noche de una empleada embarazada se consideran “trabajo nocturno”
La mujer tiene derecho a una protección específica, según el TJUE No hacer un análisis específico de cada situación es discriminatorio
Si el puesto de trabajo de una mujer embarazada, que acaba de dar a luz o que se encuentra en período de lactancia requiere hacer guardias durante la noche debe calificarse de “trabajo nocturno”, a pesar de que sólo una parte de su horario sea de noche. En consecuencia, esta trabajadora tiene derecho a la protección específica contra los riesgos que este trabajo pueda presentar. Así lo ha dictaminado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en relación al caso de una empleada a la que se le negó una prestación económica por riesgo durante la lactancia a pesar de que su trabajo le obligaba a trabajar parte de su jornada laboral por la noche.
La Directiva europea relativa a la seguridad y salud de las trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o están en período de lactancia establece que no pueden verse obligadas a realizar un “trabajo nocturno” durante el embarazo o en un periodo consecutivo al parto.
En este sentido, el tribunal europeo considera que una mujer que esté en alguna de las situaciones reguladas en dicha directiva y cuyo empleo suponga hacer turnos durante la noche, debe calificarse como "trabajadora nocturna" y no puede ser obligada a realizar ese horario en virtud de la norma europea.
La mujer trabajaba como vigilante de seguridad en un centro comercial de turnos rotatorios de ocho horas que incluían horario nocturno. Tras pedir a la Mutua el certificado médico que debía presentar obligatoriamente para poder beneficiarse de esta retribución, éste le fue denegado al considerar que no existía riesgo en su trabajo ya que, a pesar de realizar guardias por la noche, no era un “trabajo nocturno”.
La empresa ha de probar que no hubo discriminación
El TJUE señala que la evaluación que hace el facultativo para conceder el certificado médico que acredita la situación de riesgo, sirve para probar si ha habido discriminación por razón de sexo. Esta valoración, subraya el tribunal, debe incluir un examen específico que tenga en cuenta la situación individual de la trabajadora.
La directiva europea sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo establece la inversión de la carga de la prueba. Es decir, que es la parte demandada la que ha de probar que en efecto que no ha habido un trato discriminatorio.
Sin embargo, matiza el TJUE, la trabajadora afectada “ha de presentar hechos que prueben que la evaluación de los riesgos de su puesto no incluyó un examen específico sobre su situación individual”. De esa forma se presumiría la existencia de una discriminación directa por razón de sexo, e incumbiría a la empresa probar lo contrario.
