¿Sacan los empleados todo el provecho a la retribución flexible? Es posible que no
El desconocimiento y el temor a hacer cambios en la nómina llevan a que el grado de implantación no sea alto
Desconocimiento y temor. Esas son las dos palabras que más repiten los expertos cuando explican por qué en España no se le saca todo el partido posible a la retribución flexible, la conclusión a la que llegan varios estudios en los que se analiza la situación. “En general, entre los empleados hay bastante desconocimiento de cómo se compone un paquete retributivo”, asegura Isabel Bolea, directora de soluciones de beneficios de empleados de Mercer España, compañía que tiene unas 320 firmas como clientes en el país y más de 500.000 usuarios registrados en su plataforma, donde ofrece dos de los productos que más se asocian con la retribución flexible: el seguro de salud y la tarjeta de comida.
Dicha empresa publica anualmente el informe Gestión de los planes de beneficios de empleados/as en las empresas, para el que un año preguntan a trabajadores y al siguiente a las compañías. En el de 2023, el último con participación de los empleados, uno de los puntos fue “bastante chocante”, en palabras de Bolea. “De los 6.000 encuestados, un 55% decía que sí conocía lo que cobraba en fijo, pero el resto no lo tenía muy claro. La gente sabe lo que le entra en la cuenta a final de mes, pero el bruto igual no lo tienen tan claro”.
Esta afirmación concuerda con lo que cuenta Manuel Alsa, director de marketing y producto en Edenred España, compañía con unas 13.000 empresas que compran sus productos y casi 400.000 usuarios diarios. “Cuando hablamos de nómina, existe un desconocimiento increíble, con mucha gente que no la entiende. Saben lo que ganan en neto, pero no tienen claro el total del paquete retributivo. Se nota cierta falta de formación financiera”. Para respaldar sus palabras cita un estudio elaborado por Edenred en 2023 en el que se recogía que la mitad de los profesionales conoce la retribución flexible, pero solo el 5% sabe que se puede destinar hasta un 30% de su salario a ello. “Este desconocimiento es mucho mayor cuando el salario es más bajo. Vimos en el estudio que entre la gente que gana de 18.000 a 25.000 euros, solo el 37% está familiarizado, es decir, que le suena, pero sin un conocimiento profundo. Entre los que ingresan a partir de 53.000 euros, el 90% de los empleados está familiarizado. Ahí es donde hay un gap increíble, porque la gente que cobra menos podría tener un ahorro mensual importante. Con el cálculo que hemos hecho sobre el salario medio, que son aproximadamente 27.000 euros al año, supondría un ahorro mensual de 110 euros”, explica Alsa, quien asegura, además, que existe cierto “miedo a tocar cualquier cosa de la nómina”.
Un temor que también detecta Antonio Sas, director general de Betterfly en España, firma con 400 empresas clientes y más de 80.000 empleados que usan sus servicios. “Genera un poco de miedo porque a la gente le cuesta creerse las ventajas de la retribución flexible. Tengo amigos con un nivel económico y formativo alto y no acaban de entender que les quitan dinero para devolvérselo, que es una ventaja fiscal”. En su opinión, ese recelo es lo que hace que la implantación “esté frenada”, con empresas “en las que está en un 30% o 40%, cuando seguramente el 80% o 90% de los empleados podría aprovecharse”. Con respecto al índice de adhesión, Bolea comenta que de, media, está entre el 35% y 40%, aunque cambia dependiendo de los sectores.
Falta de comunicación
Manuel Muñoz, responsable nacional de ventas en Up Spain, introduce otro de los “puntos débiles” de la retribución flexible en España: la comunicación. “No se conoce en profundidad. El trabajador no tiene claro qué supone. Es un acuerdo por el que la empresa pone a disposición de sus empleados una bolsa de beneficios de los que cada uno tiene la libertad de elegir, para que determines qué te puede interesar o qué necesitas, y durante qué periodo. Si quieres cambiar, también puedes. Y esta parte no es del todo conocida para los trabajadores, que piensan que está limitada a determinados productos y que supone un vínculo de por vida, cuando lo pueden cambiar mensualmente”.
En su opinión, la digitalización y la implantación de nuevas herramientas cobra una “importancia vital” para hacer llegar, de una manera más fácil y sencilla, toda la información al empleado sobre los beneficios que tiene a su disposición. “Si nadie te cuenta qué productos tienes disponibles, no te dan una herramienta o no sabes cuánto te ahorras, participas menos. Pero si tienes a tu disposición un ecosistema digital que llevas en tu teléfono y lo vas viendo cada mes, la retribución flexible va a formar parte de tu día a día”, asegura el directivo de Up Spain, que da servicio a unas 4.700 empresas y más de 100.000 empleados.
Por su parte, Sas sostiene que los departamentos de recursos humanos pasan mucho tiempo buscando las mejores soluciones y cuando por fin las consiguen, “en la parte de simplificar el mensaje y comunicarlo fallan”. “Si se comunican de manera sencilla estos beneficios, la implantación se multiplica por dos y hasta por tres”, asegura.
“La retribución flexible lleva 20 años en España. Cómo puede ser que todavía no esté más extendida y la gente le saque mucho más partido a una ventaja fiscal que al final de año te puede hacer, por ejemplo, que ahorres dos meses de guardería. Hay una necesidad de mejorar la comunicación, es un reto porque es complicado”, reflexiona Bolea. Para ella, más importante que los mensajes que llegan desde los departamentos de recursos humanos, o desde empresas externas como Mercer, son “los influencers internos”. “Alguien que lo tiene y lo ha probado. Si a mí viene el director de recursos humanos y empieza a hablarme del IRPF no es igual que si llega una compañera y me cuenta su experiencia o se sienta conmigo y me ayuda a contratarlo”.
Estos influencers internos son los que Manuel Alsa llama “early adopters” (primeros usuarios). “Nos encontramos que la implantación va creciendo mes a mes gracias a ellos. Fruto del boca a boca va aumentando porque transmiten a los equipos confianza en la retribución flexible”.
Los expertos consultados coinciden en señalar que la implantación depende también del sector al que se dedique la empresa y del tamaño. Desde Pluxee se afirma que, según sus datos, actualmente, solo una de cada cuatro empresas con menos de 50 empleados y un 50% de las medianas empresas cuenta con planes de beneficios, independiente de la modalidad. “La penetración es menor en España que en otros países debido, en parte, al elevado peso de las pymes en el tejido empresarial y a que la entrada de este tipo de soluciones en empresas de tamaño pequeño se ha producido a un ritmo más pausado”, se lee en un correo electrónico remitido por la compañía.
Productos estrella
También hay cuórum a la hora de señalar cuáles son los productos estrella de la retribución flexible: el seguro de salud y la tarjeta de comida. Aunque, como señala Muñoz, hay otro que no afecta a todos los trabajadores pero que sí es muy deseado para aquellos que lo necesitan: la ayuda para la guardería. Conforme van cumpliendo años, las prioridades de los empleados van cambiando, según explica Alsa. “Dejando a un lado la comida y la salud, que es común a todas las generaciones, los jóvenes se interesan más por la formación, mientras los mayores van buscando planes de pensiones”.
Precisamente la formación es uno de los beneficios que Muñoz considera que no se conoce tanto, mientras que para Bolea los grandes desconocidos son los seguros de ahorro. “A este respecto vemos que hay una brecha entre lo que piden los empleados y lo que ofrecen las empresas. Los empleados quieren productos, con ventajas fiscales diferidas, que les ayuden a ahorrar a largo plazo, y donde puedan aportar hasta 100.000 euros o el 30% del salario. Es muy atractivo, pero son muy poquitas las empresas que lo ofertan”. En este punto, Bolea hace un juego de palabras para hablar de una de las tendencias que detecta, “la flexibilización de la retribución”. Es decir, que las compañías ofrezcan sus propios beneficios teniendo en cuenta el perfil de sus empleados. Entre ellos pone como ejemplo las ayudas para campamentos en los momentos que no hay colegio o para la formación de los hijos hasta que lleguen a la universidad, así como poder comprar uno o varios días de vacaciones.
En palabras de Moreno, “lo importante es que las compañías vayan adaptando sus políticas de retribución flexible a sus empleados, si lo que quieren es retener talento. Si la compañía te ayuda a resolver tu problemática, se lo vas a agradecer y pensarás que estás en buenas manos. Y eso a la hora de elegir si quedarte, o irte, pesa”.
Adiós a los cheques gourmet
Atrás han quedado ya los días en los que tras comer, había que sacar los cheques gourmet, arrancar con cuidado los papeles necesarios para el pago y guardar el tique, en general pequeño y con tendencia a perderse, que daba el restaurante si sobraban diez céntimos. Ahora basta con sacar la tarjeta, o el teléfono, y pasarlo por el datáfono.
Manuel Alsa explica que la pandemia aceleró, en el caso de Edenred, el proceso de digitalización que estaban llevando a cabo, y que el papel ya es historia a la hora de pagar. Muy similar es lo que cuenta Manuel Moreno, cuya empresa, Up, asegura que fue “la propulsora del cheque gourmet en Francia”, donde está la matriz. Aunque él no da por muerta y enterrada esa forma de pago. “Puede quedar aún alguna empresa que, por cuestiones de funcionamiento, use los cheques para pagar comidas”.
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