Dudas con los nuevos plazos del despido colectivo: “Traerá conflicto”

El Gobierno ha ampliado de un mes a siete el procedimiento para cerrar un centro y despedir a 50 trabajadores o más. Los abogados auguran demandas

Las empresas que planeen cerrar un centro de trabajo y despedir 50 o más trabajadores tendrán que dar un aviso de seis meses de antelación a la autoridad laboral. Es el precepto publicado el pasado 11 de julio en el BOE en el Real Decreto 608/2023, en una disposición final que amplía la fase previa a la ejecución del despido en masa en este supuesto, que pasa de ser de 30 días a siete meses.

Ahora el pistoletazo de salida del proceso lo marca la notificación sincronizada a la Dirección General de Trabajo y a las organizaciones sindicales más representativas, o a las representativas del sector al que pertenezca la empresa, tanto a nivel estatal como de la comunidad autónoma, según sea el caso. En concreto, el texto en cuestión recoge que “las empresas que pretendan proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo, cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de cincuenta o más personas trabajadoras, deberán notificarlo a la autoridad laboral competente por razón del territorio y al Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través de la Dirección General de Trabajo”.

Revuelo

La novedad ha cogido a muchos por sorpresa y ha levantado cierto revuelo entre los analistas jurídicos. Es objeto de crítica que un cambio tan mayúsculo, en una materia tan sensible, haya entrado al régimen jurídico a través de un reglamento —y no de una ley—, en términos tan poco claros, y que deje en el aire cuestiones clave. Por ejemplo, nada se dice de qué pasos deben dar ni la empresa ni los trabajadores en estos seis meses; cuál es la finalidad de tan dilatado periodo, o qué ocurre si la empresa no cumple con estos plazos.

La falta de concreción creará, según los expertos consultados por Cinco Días, incertidumbre primero y conflictos judiciales después. Así lo apunta Eloy Castañer, socio de laboral de Garrigues, el primer despacho en reparar en este importante cambio. “La norma se limita a exigir dicha notificación previa, pero no contempla la finalidad de esta ni arbitra ningún procedimiento o actuación a desarrollar durante tal período”. En opinión de Castañer, la normativa “deja en manos de la Administración y de las organizaciones sindicales las acciones a desarrollar durante tan largo período de tiempo”.

Lagunas

Hay consenso en que las empresas tendrán dificultades para dar este preaviso. Se trata de un periodo de stand by demasiado largo que puede llevar a las mercantiles al borde del precipicio. “Es francamente complicado prever el cierre de un centro de trabajo con tanto tiempo”, valora María Royo, socia y abogada laboralista de Maroy Legal. “Puede ocurrir que, al tener que esperar tanto para poder cerrar un centro, la situación económica empeore y al final se extienda a otros centros y afecte a más trabajadores”, señala la experta. La abogada también critica que, aunque la norma prevé un régimen de excepción por el cual las empresas puedan saltarse el preaviso en situaciones de necesidad, el texto no dice “cuáles son estas razones justificadas”, lo que supone "un vacío legal enorme”, subraya.

Supuestos

Por su parte, Iván López García de la Riva, socio de laboral de Abdón Pedrajas Littler, repara en que este cambio no afectaría en realidad a un gran número de despidos. “El supuesto de hecho al que aplica en mi opinión es muy limitado, pues se refiere a empresas que cierren centros de trabajo, no por cese de actividad del centro de trabajo, que es inherente a cualquier cierre, sino por cese de actividad de la empresa”.

Sin embargo, coincide con sus compañeros de profesión en que el precepto está incompleto. Y traerá problemas. “No contempla las consecuencias de incumplir el deber de notificar, ni regula exigencias de confidencialidad de la información que se facilite, ni cuál es el contenido concreto de la información que debe entregarse”. Y advierte: “La noticia en el mercado del cierre prematuro de un centro puede precipitar la necesidad y agudizar los efectos del despido”. No hay que olvidar que la causa de despido debe concurrir “no en el momento del preaviso, sino en el momento de adopción de la medida”. Un detalle que bajo el pronóstico de López García de la Riva “creará problemas técnicos”.

La opinión de los sindicatos

CC.OO. Los actores sindicales también ven costuras en esta relevante novedad. De forma positiva, reconocen que la ampliación del preaviso otorga un margen más holgado para defender a sus trabajadores: "Avisar con más antelación tiene una repercusión importante para analizar la causa y buscar medidas de salvaguarda del empleo o, incluso, buscar medidas alternativas al cierre", valora Jonathan Gallego Montalbán, director de los servicios jurídicos de CC OO de Cataluña; sin embargo, critican que no exista un régimen sancionador para aquellas compañías que incumplan. Un vacío que "será elemento de discusión judicial seguro", vaticina coincidiendo los abogados.

UGT. Que la norma no diga nada sobre sanciones deja un importante fleco legal por el que los despidos pueden devenir nulos (a ojos de la ley, como si nunca hubiesen existido) si la empresa incumple el plazo. Incumplir el plazo equivaldría a "la readmisión obligatoria de los trabajadores", entiende Fernando Luján, vicesecretario general de política sindical de UGT y profesor de Derecho Laboral de la Universidad Autónoma de Madrid, que comparte una valoración "positiva" de la medida. "El preaviso da la oportunidad al Estado y a los sindicatos de intentar, con un tiempo razonable, buscar alternativas", y así evitar planes de despido, que deben ser "la última decisión".