Los empleados también se van de Erasmus
Las empresas ofrecen programas de movilidad a otros países para atraer y retener empleados Las experiencias internacionales aumentan sus posibilidades de contratación
Cambiar de ciudad durante un tiempo limitado para conocer nuevas culturas, idiomas y personas mientras se sigue aprendiendo, ya no es algo exclusivo de los estudiantes en sus Erasmus. Los programas de movilidad también se han convertido en un recurso que las empresas utilizan para atraer y fidelizar profesionales, sobre todo después de verse obligados a trabajar encerrados en casa durante meses por culpa de la pandemia.
Los últimos datos de la empresa de software de recursos humanos para pymes Personio revelan que el sueldo ha dejado de ser la principal motivación para mantener un trabajo, por lo que se ha vuelto imprescindible ofrecer otro tipo de beneficios para que el talento decida continuar en su puesto. En su caso, surgió la idea de poner en marcha el programa Culture Carrier, que consiste en ofrecerle a los empleados la oportunidad de trasladarse a otra oficina y trabajar en el extranjero durante unos meses. “Muchos se animaron a vivir esta experiencia en la que han tenido la oportunidad de conocer en persona al equipo local con el que trabajarían las próximas semanas y con el que, lo más probable, es que ya hubieran tenido alguna interacción a través de la pantalla”, asegura la jefa de operaciones de personas de Personio, Angelina Gentili.
La compañía, que tiene oficinas en Múnich, Madrid, Londres, Dublín, Ámsterdam, Berlín y Barcelona, duplicó el tamaño de su equipo europeo el año pasado, pasando de 550 empleados a tener 1.200. Retenerlos, según Gentili, depende en gran medida de ofrecer este tipo de oportunidades laborales. “Para nosotros, esta experiencia es mucho más que el típico ciclo de vida del empleado. Queremos ir más allá y crear un valor diferencial. Dar el paso de irse a vivir a otra ciudad puede ser todo un reto, pero ese ambiente de novedad y aventura puede convertirse en un factor importante en el estado de ánimo y la felicidad de una persona. Si un empleado siente que no solo está trabajando, sino que también se está beneficiando de manera personal, influirá en gran medida en su motivación”, confía.
A las empresas les interesa tener trabajadores entregados, sea en el país que sea, pero el director de personas y cultura de la consultoría de selección de personal Hays, Fernando Calvo, considera que los que salen ganando con estas mudanzas pasajeras son los trabajadores. “Aumenta la empleabilidad del empleado. Alguien que tiene una experiencia internacional tiene más posibilidades de que le contraten porque en su curriculum se presuponen idiomas, capacidad de trabajar con diferentes culturas, de salir de su zona de confort y de enfrentarse a situaciones nuevas”, comenta.
Asumir riesgos
Tanto es así que, a veces, se convierte en un riesgo para la empresa emisora. El gerente de reclutamiento permanente de los sectores de ventas, ingeniería, logística, cadena de suministros y construcción de la compañía, Carlos Fuente, vive actualmente en Madrid, pero empezó su carrera en las oficinas de Hays en Bilbao y participó entre medias en un programa de movilidad internacional que lo llevó hasta su sede australiana. “Pasé de una oficina de 20 personas a una de más de 200, de una ciudad de 500.000 habitantes a una ciudad de cinco millones, como era Sidney, y dejé de ser la joven promesa de la oficina de Bilbao para meterme en las grandes ligas, con otro idioma y con gente mucho mejor que yo”, confiesa Fuente.
Su experiencia, en principio para dos años, se redujo a la mitad a causa de la crisis del coronavirus, que le hizo volver, pero reconoce que hay empleados que no regresan ni al país ni a la compañía. “Ahí conocí a mucha gente que se fue con la empresa X y ahora está con la empresa Y, que no tiene nada que ver. Muchas veces, la compañía te da todos los recursos para que puedas venir y cuando llegas viene otra que te intenta fichar. Es un ejercicio de confianza y de altruismo por parte de la empresa, que decide formar a un empleado a pesar del riesgo de que esta formación y este talento lo aprovechen otros”, explica.
El trabajador, por su parte, también arriesga, recuerda Calvo, sobre todo cuando parte de una multinacional y ejerce una posición de responsabilidad. “Si, por ejemplo, yo soy director de recursos humanos y me voy mañana a hacer una experiencia internacional a Inglaterra, la posición que tengo en España la van a cubrir. Cuando quiera volver dentro de un tiempo, igual no tengo el sitio que yo quiero o de la forma en que yo lo quiero. O mis expectativas han crecido tanto que ya no se ajusta a mí”, advierte.
Aun así, en una visión amplia los expertos coinciden en que estos programas de movilidad traen consigo muchas ventajas a quienes se atreven a llevarlos a cabo, ya que crecen profesionalmente y su valor en el mercado es mayor. “Te curte. Recuerdo algo tan absurdo como tener que ir a donde un cliente, que era una multinacional que hacía pavimentos para polideportivos, y yo no sabía decir ni pavimentos ni polideportivos en inglés. Maduras mucho profesionalmente porque suena todo muy a Erasmus y muy divertido, pero no deja de ser trabajo y es duro”, admite Fuente.
Este tipo de iniciativas están más presentes que nunca en las compañías para acompañar a los formatos de trabajo híbridos o remotos, pero hay quienes lo llevan más allá y hacen de trabajar desde diferentes partes del mundo su modo de vida. Es el caso de la modalidad laboral workation (resultado de unir work y vacation), en la que los profesionales tienen la posibilidad de trabajar en lugares que suelen ser destinos vacacionales. Entre los beneficios que ofrece este modelo, Personio cita el aumento del bienestar psicológico de los empleados y el incremento de su creatividad y producción, así como darle una imagen moderna a la empresa.
La diseñadora de negocio digital Ana Cirujano trabaja en remoto desde 2016, “desde cualquier parte del mundo, como si estuviera de vacaciones”, relata en la página web que ha creado para compartir su experiencia. Para ella, el éxito de esta modalidad se basa en un pilar fundamental: dar prioridad al trabajo y después al ocio. “Tanto para que no se nos acumulen las tareas como para que la jornada laboral no se alargue más de la cuenta, debemos tener muy claro cuándo estamos en la parte de work y cuándo en la de vacation. Una vez que lo hayas separado claramente y decidas que en ese momento has terminado tu tarea por ese día, no sigas trabajando. Es tu tiempo de descanso”, aconseja.
Cómo reforzar la relación laboral
Comodidad. Para que los métodos de movilidad laboral funcionen correctamente, la jefa de operaciones de personas de Personio, Angelina Gentili, considera que hay que asegurarse de que la comunicación siga fluyendo, que las relaciones laborales se vean reforzadas y que los empleados puedan encontrar un espacio cómodo para trabajar fuera de la oficina. La compañía destaca tres consejos para implementar estas experiencias sin resentir las relaciones laborales.
Equilibrio. El primero, dice la experta, es encontrar el equilibrio adecuado. “Mientras se trabaja en un lugar diferente al habitual, pueden surgir adversidades, habrá quien esté más concentrado o distraído. Por eso, es importante que tengamos los recursos para ayudar a cada empleado a sentirse cómodo mientras trabaja. Pero los resultados deben estar siempre dentro de nuestros objetivos”, afirma.
Reuniones de calidad. La comunicación es la clave, según Gentili: “Como empresa, tenemos que asegurarnos de que todos nuestros trabajadores se comunican correctamente y no se chocan con ningún muro”.
Retroalimentación. Por último, la experta recuerda que es fundamental dar un feedback y estar abierto a él. “Una vez asegurada la buena comunicación, centrarse en que sea sincera es el siguiente paso importante. Pedir una retroalimentación natural y recibirla es clave para que la experiencia sea enriquecedora”, concluye.
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