El auge del bienestar corporativo para mimar y proteger a la plantilla
La pandemia, el trabajo híbrido y los cambios de prioridades entre los trabajadores han cambiado la forma de actuar de las empresas
El bienestar corporativo era un concepto residual antes de la pandemia. Algo secundario dentro de los departamentos de Recursos Humanos. Sin embargo, con el gran confinamiento, el trabajo en remoto y los millones de fallecimientos en todo el mundo, las compañías se han dado cuenta de la importancia de cuidar al máximo a sus plantillas. No solo en cuanto a su salud física, sino también en todo lo referente a sus salud mental, a evitar entornos de trabajo tóxicos y a favorecer la conciliación de la vida personal y laboral. Cada vez más, el bienestar corporativo es un parte central de la cultura empresarial.
Para hablar de bienestar corporativo, Cinco Días ha reunido a varios expertos del mundo empresarial, académico y asociativo. Con el patrocinio de Savia – la plataforma de servicios de salud digital de Mapfre– se ha analizado esta tendencia, que parece imparable.
Arturo Bujalace, director de desarrollo de negocio en Savia, explica que la pandemia “fue una bofetada para toda la sociedad, y nos hizo darnos cuenta de que somos frágiles y de que tenemos que cuidarnos y que cuidar a los otros”.
La idea de bienestar ya era algo que se iba incoporando en las mejores prácticas corporativas antes del Covid-19, pero la situación que se vivió en 2020 en todo el mundo aceleró muchos cambios.
Armando Gómez Rey, responsable de bienestar y salud laboral en Grandes Almacenes de FNAC España, recuerda cómo tuvieron que liderar la conversión al trabajo en remoto de toda la plantilla. “Fue fundamental formar adecuadamente a los mandos intermedios, para que después fuera calando al resto de los empleados”.
Todos los aspectos que confluyen en el bienestar corporativo
Salud física. Que un empleado esté sano es básico. Es imprescindible para él, y también para la empresa. Las políticas de prevención laboral son muy importantes para evitar accidentes laborales.
Salud mental. La pandemia y los confinamientos han puesto en el foco este aspecto de la salud. En Estados Unidos, por ejemplo, parte del movimiento de trabajadores que dejaban su empleo se explica por haber estado en entornos laborales tóxicos. Las empresas tienen que velar por evitar estas situaciones, así como el estrés laboral.
Salud nutricional. Cada vez hay más compañías que tienen planes para sus empleados de comida saludable. Ya sea en los propios comedores corporativos o con talleres y cursos donde se recomienda cómo hacer para comer bien. Una buena nutrición es fundamental para tener una buena salud.
Conciliación. La pandemia también ha puesto de relieve la importancia de conciliar adecuadamente la vida laboral y la personal. Las organizaciones que tienen las mejores prácticas en bienestar corporativo escuchan las necesidades de sus empleados y les facilitan, en la medida de lo posible, una mayor flexibilidad horaria o de presencialidad, para que puedan compaginar estos dos ámbitos.
Diversidad. Estar a gusto en un trabajo también implica el recibir el respecto y el reconocimiento de los compañeros. Las mejores empresas tienen muy presente la importancia de evitar las dicriminaciones por cuestiones de género, raza u orientación sexual. Además, las compañías que aceptan al diferente acaban presentando una mejora de la productividad.
Propósito. Las nuevas generaciones de empleados no quieren trabajar en cualquier sitio, solo porque tenga un buen trabajo. También buscan que su empresa tenga un cometido que contribuya a mejorar la vida de la gente.
Vocación medioambiental. También es fundamental que el empleado sea consciente de que la organización está contribuyendo para mejorar el planeta y frenar el cambio climático.
Llegó el teletrabajo, llegó la preocupación extrema por la salud cuando se salía de casa y se compartía un espacio público y, aunque las vacunas han acabado por doblegar al coronavirus, los cambios que entonces se plantearon en muchísimas organizaciones se han acabado quedando. Total, o parcialmente.
Antonio Cruz dirige la unidad de puesto de trabajo y ciberseguridad en Microsoft España. A su juicio, el trabajo híbrido que se ha ido generalizando en muchas compañías ha traído mayoritariamente cosas buenas, como la posibilidad de conciliar mejor la vida personal y profesional, la reducción de emisiones o la mejora de la capacidad para buscar momentos de máxima concentración, “pero también tiene algunos riesgos que tenemos que tratar de identificar y atenuar”.
Cruz cita en primer lugar el hecho de que con un trabajo híbrido puede resultar más difícil desconectar, al estar trabajando desde casa. También menciona el hecho de que las personas que acaban de ser contratadas tienen más difícil recibir la ayuda de compañeros y superiores para entender cuáles son los valores y las prácticas de la compañía. Por último, considera que un exceso de teletrabajo merma la capacidad de innovación. “Hemos visto que ha provocado que haya una mayor cohesión dentro de los departamentos, pero menor interrelación con otras divisiones, lo cual es empobrecedor para la organización”.
Alejandra Nuño, socióloga y experta en crecimiento empresarial, recuerda que las compañías cada vez son más conscientes “de que tienen que tratar de cuidar a su gente, y eso implica favorecer el que un empleado no tengan que cruzarse Madrid en coche cinco días a la semana cuando está a cargo de niños pequeños, o enseñar que hay formas de producir más inteligentes, que tratan de no dañar el planeta”.
Una definición
No hay una definición unívoca de lo que es la salud o lo que es el bienestar corporativo. Lo que cada vez parece más evidente es que no se pude concretar únicamente en ‘no estar enfermo’, sino que las empresas tratan de tener una visión mucho más holística del concepto, para realmente atender bien a su plantilla.
Antonio Cruz, de Microsoft, recuerda que se han hecho estudios en Estados Unidos sobre qué aspectos le interesan más al empleado cuando va a ser contratado. Por supuesto, el salario es importante, también otros beneficios sociales (un seguro de empresa, un plan de jubilación, acceso a ciertas ventajas en actividades de ocio...). “Pero cada vez son más importantes otros aspectos, como el cuidado de las personas, ver cómo te ocupas de mi, de mis necesidades personales, de mi salud mental...”.
A estos tres factores se sumarían otros dos, que son más relevantes sobre todo a la hora de retener el talento. Y son el sentido de pertenencia a la compañía –el sentirse orgulloso de la organización para la que se trabaja– y el propósito, “el que el empleado este alineado con los objetivos y los valores de la compañía y el fin para el que trabaja”.
María Ordovás es la responsable del grupo de Acción de Salud y Sostenibilidad de Forética (una organización empresarial dedicada a la responsabilidad social corporativa). Según explica, en los últimos años cada vez se inserta más en las agendas de las compañías “todo la estrategia de bienestar, de salud y de salud mental como una parte más de los factores de sostenibilidad de las compañías”.
Además, Ordovás recuerda que la normativa europea va a empezar a obligar a todas las empresas, no solo a las grandes, a que hagan mediciones sobre aspectos sociales. Sobre diversidad de género, sobre salarios, sobre no discriminación. “Esto va a dejar de ser algo voluntario, para ser algo totalmente obligatorio, que no solo exigirán los reguladores, sino también los inversores”.
A su juicio, estamos viendo una “auténtica revolución en las relaciones laborales”, en las que las organizaciones van a tener que adaptarse “para poner a su empleado cada vez más en el centro de la vida corporativa”.
Alejandra Nuño coincide con el análisis. “Las empresas tienen que empezar a reconocer que en las sociedades de bienestar, el interés común es el que debe preponderar. Por eso se está desarrollando todo un armazón legislativo para impulsar el bienestar corporativo, y que no solo se tratado por las grandes corporaciones, sino también por pequeñas y medianas empresas, que son el 84% de nuestro tejido productivo”.
No obstante, Nuño reconoce la dificultad de que algunos de estos conceptos logren permear hasta las empresas más pequeñas y los autónomos. “Habría que empezar por reconocer que todos los profesionales deben cobrar un salario digno y justo por su trabajo”, subraya.
Datos y programas
Uno de los grandes desafíos en la generalización de la cultura del bienestar corporativo es cómo medir la situación de los empleados y cómo desterrar malas prácticas. Afortunadamente, aquí la tecnología también es una aliada.
“Desde Microsoft estamos tratando de dotar a las organizaciones de herramientas para que puedan medir en tiempo real lo que está sucediendo”, explica Antonio Cruz. “Y quiero resaltar que aquí no se trata de medir la rentabilidad o la eficiencia, no es eso. Se trata de ver si en un equipo de trabajo suelen mandar a dos personas para reuniones de coordinación, cuando se podría evitar esa redundancia. Se trata de ver si un departamento programa habitualmente reuniones a partir de las seis de la tarde, dificultando la conciliación. O si un determinado equipo trabaja de forma inexplicable los fines de semana”.
Armando Gómez Rey, de FNAC España, reconoce la importancia de recabar información en tiempo real para ir elaborando las mejores estrategias de recursos humanos. “Al final, las clásicas encuestas de satisfacción, tienen la validez que tienen. Son una foto fija. Y la clave es poder ir evaluando las políticas que se van adoptando sobre la marcha, para poder corregirlas si no están funcionando”, reflexiona.
En el caso de FNAC, están ofreciendo a la plantilla la posibilidad de acceder a la plataforma de salud digital de Savia, para poder consultar con un psicólogo a través de un chat, o acceder a programas de ejercicio físico en casa, para mantenerse en forma. “También estamos desarrollando unas charlas sobre diversas temáticas ligadas al bienestar, que están teniendo muy buena acogida en nuestra plantilla”.
Arturo Bujalance, de Savia-Mapfre, explica que la monitorización de datos de uso de su plataforma en tiempo real ha permitido corregir algunos problemas en compañías que la tienen contratada. “Uno de nuestros clientes detectó que había un día de la semana que se disparaba la utilización del chat con el psicólogo, lo que le permitió identificar unas puntas de estrés y trabajar para corregirlas”.
Dentro de este uso de las herramientas tecnológicas para mejorar el bienestar de la plantilla, es fundamental la anonimización y securitización de los datos. Que la empresa solo acceda a datos agregados, sin saber a qué trabajador concreto corresponden. Y que cualquier dato sobre su bienestar sea totalmente confidencial.
Una de las claves de esta tendencia es el fomento de la flexibilidad. “Cada trabajador puede tener intereses distintos a la hora de decidir los horarios de entrada y salida, o qué días puede trabajar desde casa, por eso es importante que las compañías sean capaces de dar a cada cuál la respuesta ideal”, sintetiza Arturo Bujalance. Es la hora de que el empleado y su bienestar se convierta en el centro de las prioridades de las organizaciones.
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