La empresa debe dar a los sindicatos información salarial completa para controlar posibles brechas
La dirección debe aportar todos los conceptos percibidos por los trabajadores, pero sin individualizar los sueldos para no vulnerar su privacidad
Desde el pasado mes de marzo todas las empresas de más de cincuenta trabajadores deben contar con un plan de igualdad en el que incluir un registro retributivo. Su negociación pone sobre la mesa un tema que ya ha sido tratado por los tribunales en numerosas ocasiones: los límites del deber de información de las empresas con los representantes de los trabajadores sobre los salarios pactados con los empleados por encima de los mínimos de convenio.
Ante la colisión entre los derechos de información de la representación sindical y el de protección de datos de los trabajadores, según indica Agustin Benavent, counsel del área laboral de Ceca Magán, los tribunales se inclinan por obligar a las empresas a dar toda la información sobre los distintos conceptos que generan esa mejora del sueldo sobre los mínimos legales. Por tanto, además del salario base, deben incluirse todos los complementos y percepciones extrasalariales - identificados con su denominación, naturaleza e importe - percibidos por los trabajadores de cada grupo profesional o puesto de trabajo.
En este sentido, recientemente la Audiencia Nacional ha determinado que los boletines de cotización a la Seguridad Social deben entregarse a los representantes de los trabajadores sin omitir ningún dato y sin necesidad de consentimiento de los empleados. En la sentencia se establece que se deberán aportar incluso datos de carácter personal de los trabajadores, siempre que resulten esenciales para que el delegado sindical vigile y controle que la empresa cumple las normas, en este caso, relativas a la Seguridad Social (consulte el texto de la sentencia aquí).
Sin individualizar
La información salarial que se suministra al delegado sindical debe ser la adecuada y necesaria para que éste pueda garantizar la transparencia retributiva, evitar las discriminaciones y asegurar el cumplimiento de las obligaciones en materia de seguridad social.
Algo que, en opinión de Benavent no puede trasladarse en los puestos ocupados por uno o unos pocos trabajadores, que suelen ser los más cualificados. En estos casos, argumenta, comunicar a los sindicatos los sueldos no serviría para controlar posibles brechas salariales ya que no pueden cotejarse con los de puestos de distinto valor. Sin embargo, sí quebrantaría el derecho a la protección de datos de estos empleados, ya que al ser solo uno o unos pocos resultaría fácil deducir cuál es el salario individual de cada uno.
Destinatario de los datos
Y es que el salario de un trabajador es un dato personal que, como señala Benavent, no puede ser comunicado a terceras personas que no sean el empleado, salvo que se haga en virtud de una ley y para el cumplimiento de obligaciones legales por parte del sujeto que accede a ello. “El derecho de información prima cuando se trata de comprobar si se cumplen las obligaciones en materia de cotización y si la retribución no es discriminatoria por razón de sexo”, concluye Benavent.
De hecho, quiénes deben recibir estas comunicaciones sobre las retribuciones de las plantillas es también un tema que se ha planteado ante los tribunales. Concretamente, sobre qué ocurre en las empresas sin representación legal de los trabajadores cuando tienen que negociar planes de igualdad se pronunció el Tribunal Supremo el pasado mes de marzo. El Alto Tribunal rechazó la posición de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales que cuestionaba la legalidad de la norma que permite que los sindicatos más representativos negocien los planes de igualdad en aquellas empresas sin representantes legales de los trabajadores (consulte el texto de la sentencia aquí).
De este modo toda la información salarial de la empresa necesaria para el diagnóstico de la situación y la elaboración del plan de igualdad se trasladaría a dichos sindicatos. Una consecuencia que el Supremo no considera que vulnere el derecho de protección de datos de los empleados ya que es fruto de un deber legal de la empresa establecido en la ley orgánica de igualdad.
Requisitos para mirar las nóminas
Justificar la finalidad. Los tribunales reiteran que hay que demostrar que la finalidad para la obtención de dichos datos es exclusivamente laboral para mejorar las condiciones de trabajo de sus representados y garantizar el cumplimiento de las obligaciones legales de las empresas respecto a sus empleados o a la Seguridad Social.
No individualizar. La norma impone el derecho a la información respecto de los valores medios de los salarios desagregados por grupos o categorías o puestos de trabajo de igual valor, pero no por trabajadores individualizados. Si los representantes laborales quieren la información desglosada por cada empleado, deben justificar que ello es necesario para realizar alguna de las actividades legalmente asignadas.
Deber de sigilo. Como explica Agustin Benavent, de Ceca Magán, los representantes de los trabajadores o los sindicatos que intervengan en la negociación del plan de igualdad no podrán utilizar los datos conocidos fuera de las actuaciones relacionadas con hacer cumplir las leyes y los principios antidiscriminatorios. Además, en ningún caso podrán divulgar entre la plantilla datos individuales de los salarios de los trabajadores.