Cuando el jefe se va, (pero todavía se queda)
A pesar de que anunció su dimisión la semana pasada, Boris Johnson estará en el Gobierno unos meses más En las empresas tampoco las marchas se producen nada más anunciarse
Aunque intentó con todas sus fuerzas aferrarse al sillón, a Boris Johnson no le quedó otra que abrir la puerta del 10 de Downing Street, plantarse ante los medios de comunicación y anunciar que presentaba su dimisión como primer ministro del Reino Unido. Pero la despedida forzada de Johnson tiene una particularidad, si se piensa desde la óptica de la política española. Aún seguirá unos meses en su puesto hasta que su partido elija a la persona que le sucederá.
Este tipo de adiós, que se podría calificar como en diferido, no es el habitual en los cargos públicos de España, pero sí que se dan casos entre altos directivos de grandes empresas. Un ejemplo reciente es la salida de Inditex de Pablo Isla, anunciada meses antes de que tomara su relevo Marta Ortega, hija del fundador de la compañía, Amancio Ortega. O el cambio en la cúpula de otra empresa textil Hugo Boss. La firma alemana comunicó en marzo de 2020 que su director ejecutivo, Mark Langer, abandonaría su puesto en septiembre, y en junio de 2021 se incorporó Daniel Grieder, cuyo fichaje se hizo público un año antes.
En esto incide Margarita Mayo, doctora en psicología y management y profesora de IE University, que aporta el dato de que el 25% de los CEO dimite en los primeros tres años –no fue el caso de Isla, que se incorporó al grupo textil en 2005–, “especialmente los que llegan de fuera de la compañía, porque hay una cultura ya establecida a la que, a veces, no se adaptan, o puede ser que no cumplan las expectativas”. Se abre así un periodo de interinidad que no siempre es fácil de gestionar, y que no suele darse cuando el que deja el puesto es un directivo de menor rango o un ejecutivo.
El cómo se gestionen esos meses entre el anuncio de la salida y el adiós definitivo dependerá del tipo de liderazgo que haya ejercido la persona que deja el puesto, como explica Norbert Monfort, profesor del departamento de dirección de personas y organización de Esade. “Si ha sido una persona muy egocéntrica, o ha sido humilde, va ser clave para ver cómo va a respirar el equipo. Cualquier directivo o gerente de una empresa privada, lo importante es que tenga de alguna manera definido su plan de sucesión. Y si un mánager no tiene claro quién le va a sustituir, creo que no ha hecho una buena labor”, asegura.
Como consejo para hacer que la situación impacte lo menos posible en el funcionamiento de los equipos, Mayo afirma que lo necesario es buscar el equilibro entre una sensación de continuidad y otra de regeneración. La primera es importante para que no se extienda entre los empleados la incertidumbre y la ansiedad por lo que les ocurrirá en un futuro próximo. “Las empresas están por encima de las personas y de los personalismos. Las compañías tienen una visión, una estrategia y unos objetivos. Para ser un buen líder, aunque te vayas, tienes que enfatizar y recordar que eso es lo importante”, asegura la profesora de IE University, antes de añadir que es un buen momento también para regenerar. “Si el líder se va es que no se ha hecho todo bien, por lo que es la oportunidad de introducir cambios. Eso sí, dejando claro al equipo que no va a hacer cambios drásticos, que serán más de forma que de fundamento”.
La clase de mánager que haya sido la persona que deje el puesto también influye en cómo será el ambiente entre los empleados en el tiempo de interinidad. “Las estadísticas dicen que el 86% del compromiso de un equipo viene dado por el líder. Si ha generado un buen clima, aunque se quede más tiempo, eso no va a cambiar, porque el equipo está con él y va a querer que se quede cuanto más tiempo mejor. Si la persona ha jugado al divide y vencerás, ese periodo va a ser una guerra entre los que van a querer seguir haciéndole la pelota y los que no ven el momento en el que se marche”, explica el docente de Esade.
A la hora de decir adiós a una empresa, Margarita Mayo recuerda que es importante también en los términos en los que se lleva a cabo. “Es el momento de coser heridas. Reconocer los errores. Tener una actitud de aprendizaje para que no se vuelva a repetir la situación”, explica. Y no dejar que una mala actitud empañe el futuro. “La persona que se va tiene que pensar en su legado. Que es lo que quieren que digan de ella. Al final, el mundo de los altos directivos es relativamente pequeño”, advierte.
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