Las lecciones que se pueden extraer del despido de Antonio David Flores

El despido está sometido a una serie de premisas y condiciones que no pueden ser obviados por el empleador

Antonio David Flores llega al Juzgado de lo Social número 42 de Madrid el pasado 7 de septiembre.Ángel Díaz Briñas (GETTY)
Antonio David Flores llega al Juzgado de lo Social número 42 de Madrid el pasado 7 de septiembre.Ángel Díaz Briñas (GETTY)

 

Cierto programa televisivo ha dado lugar, recientemente, a la formación de opiniones encontradas a las que tan proclives parecemos en estas latitudes: los partidarios y los detractores de Antonio David Flores. Se han sucedido los comentarios sobre la sentencia, que no es firme, aunque nos sirva de punto de partida para nuestra reflexión. Porque conviene, sin embargo, detenerse en el fondo -aséptico, objetivo- del asunto: la declaración de nulidad de ese despido, común a tantos otros.

El despido nulo, que no lo es hasta que así lo declara un juez, viene definido en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, cuya redacción revela una jerarquía evidente en la causa que determina su calificación. En primer lugar declara la norma que “será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”. En segundo lugar explicita un catálogo de situaciones objeto de tutela especial, consideradas por el legislador merecedoras de protección contra medidas discriminatorias, en función de las circunstancias concurrentes en quien sufre el despido.

Antonio David Flores, según la juzgadora, vio vulnerado su derecho al honor como consecuencia de unas afirmaciones vertidas en aquel programa relativas a conductas que se atribuían al trabajador con ánimo de desacreditarlo, menospreciarlo o desmerecerlo en público en el momento del despido, anunciando en público, ante toda la audiencia del programa, cuando los medios y vías para proceder a su comunicación son otros, como veremos.

Esa conducta contravendría (usamos el condicional solamente porque no hay firmeza) el derecho fundamental del trabajador, objeto de reconocimiento y consecuente tutela recogido en el artículo 18 de la Constitución, que reza en su primer apartado: “Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.” El desarrollo de ese artículo en la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen viene a corroborar ese nivel de protección superior. La vulneración de cualquier otro derecho objeto de protección semejante en nuestra Constitución llevaría aparejado el mismo resultado.

Más allá de la forma del despido, para la que la norma aplicable prevé formalidades simples pero estrictas (comunicación escrita y motivación precisa, pues corresponde al empleador probar todos los extremos allí referidos, en tanto que estricto marco del futuro pleito, y fecha de efectos) importa aquí el fondo del mismo.

Generalmente el incumplimiento de esos requisitos formales determina la declaración de improcedencia, de efectos menos gravosos para la empresa, desaparecidos en 2012 los salarios de tramitación para este supuesto. No así la declaración de nulidad, que conlleva el abono de tales salarios y la readmisión en el antiguo puesto de trabajo, amén de dos derivadas que pueden convertir la decisión extintiva viciada de nulidad en un calvario para el empleador: la eventual indemnización adicional y el llamado incidente de no readmisión, por reincorporación inadecuada al puesto de trabajo. Llamar inadecuada a esa reincorporación es eufemismo que simplemente trata de abarcar una monumental casuística que resolverá, ante la petición de parte, el mismo juzgado que conoció del despido.

Cuestión añadida es la referida indemnización adicional, habitualmente en relación con los daños sufridos (morales y de otra índole). Conviene ser prudente a la hora de pedir indemnizaciones y estimar sus cuantías y atenerse a criterios objetivables, toda vez que las exorbitantes indemnizaciones por daños punitivos no están contempladas en nuestro ordenamiento. Habrá de estarse al artículo 183 de la Ley Reguladora de Jurisdicción Social y más concretamente en cuanto a los tan difíciles de cuantificar daños morales a los criterios orientativos que recoge la doctrina del Tribunal Supremo, refiriéndolos a las cuantías recogidas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que, como infracción grave o muy grave, adjudica a tales conductas multas de cuantías muy elevadas.

En definitiva, el despido, que es libre en nuestro ordenamiento, está sometido a una serie de premisas y condiciones que no pueden ser obviados por el empleador, a riesgo de soportar unas consecuencias sumamente gravosas. En el caso que nos ocupa, a expensas de la posible resolución del eventual recurso de suplicación de alguna de las partes, resulta, a ojos de cualquier jurista, inconcebible la omisión de las más elementales formalidades por parte del empleador en el momento de la comunicación del despido a Antonio David Flores.

José-Alberto Molina, Of Counsel de Proluco Abogados y Economistas

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