Manual para pagar correctamente al 'Messi' de la empresa
El salario debe estar ligado a la estrategia, a la sostenibilidad y a la equidad de la compañía
Es el sueldo del que todo el mundo habla. La estrella del FC Barcelona, Leo Messi, renovó en 2017 su millonario contrato y lo elevó a 138,8 millones de euros brutos por temporada: 555,2 millones de euros por cuatro años. Los datos fueron publicados el pasado domingo por el diario El Mundo, en cuya información se especificaba que ahí se incluía el salario fijo, los derechos de imagen, una serie de primas millonarias desconocidas hasta ese momento, dietas y numerosas variables dependiendo de diversos objetivos.
Si se trasladan estas condiciones retributivas al mundo de la empresa, lo primero que se observa es que no existe una política de compensación definida en el citado club, y que este tipo de desajustes en relación con el resto del equipo levanta más que ampollas. Por ello, las empresas suelen tener, o deberían tenerlo, un protocolo de retribución para las estrellas. “Lo primero que se debe tener en cuenta es el salario fijo, que ha de estar en sintonía con el mercado, y en los grandes fichajes esta parte no se discute mucho porque se suele saber en qué magnitud está esa parte fija”, señala Carlos Alemany, socio director de al firma de búsqueda de alta dirección Alemany & Partners, quien asegura que, como en el caso del astro argentino, la parte importante de la compensación se encuentra en el variable: en el bono anual, que se fija en función de los objetivos, y que puede suponer un 50% o el 100% del sueldo fijo; también en el bono plurianual, que marca objetivos a tres y cinco años.
“Este es mucho más ambicioso, ya que aquí también se puede medir la capitalización bursátil, con parámetros difíciles de conseguir porque son a más largo plazo”, explica Alemany, quien cree que la retribución de una estrella en la empresa, además de ser competitiva con el mercado externo, siempre ha de estar ligada a unos objetivos y a unos logros para la organización, pero también debe estar sometida a una equidad interna en relación con el resto del equipo directivo.
Aunque también advierte de que, en el caso de Messi, este sin un club no sería nadie, y en el caso de un primer ejecutivo sucede lo mismo. “El Barcelona se ha beneficiado de él, pero el jugador también ha necesitado al equipo. En el caso de un directivo este puede montar una empresa, pero no es lo mismo que fichar por una empresa del Ibex 35, que si eres bueno la haces mejor”, explica Alemany.
Precisamente, lo primero que hay que tener en cuenta al fichar a una estrella es para qué se contrata. “Se debe alinear ese fichaje con la estrategia y con los logros que se quieren conseguir”, señala Juan Vicente Martínez, responsable de negocio de consultoría de capital humano de Mercer. Otro de los puntos a tener en cuenta, señala, es la sostenibilidad, cómo se estructura la compensación, cómo se sustenta y en función de qué.
“Si el fichaje es solo por estar, se tiene un alto potencial de riesgo, por lo que debe estar vinculado al rendimiento de la estrella”, señala Martínez, quien también considera que el encaje de este tipo de perfiles en la cultura de una organización es muy importante. “Debe alinearse con la manera de trabajar de la empresa, con el equipo, porque hoy en día por sí solo no se consigue nada. Los éxitos se deben compartir, y lo que cobra un astro debe vincularse al éxito global y hacer partícipe de la compensación al resto de la organización”.
Lo que también pone de manifiesto este tipo de contrataciones –no es el caso de Messi, que procede de la cantera del Barcelona– es una falta de estrategia en el descubrimiento y desarrollo del talento interno. “Cuando se trabaja este tipo de políticas dentro de una empresa el encaje cultural es mucho más fácil, así como la alineación con los objetivos”, explica el directivo de Mercer. La adaptación es uno de los factores clave para que una estrella consiga resultados, y para ello el qué, el cómo y el cuándo también son decisivos. “Messi puede tener el fervor del socio, pero de eso no se vive, hay que lograr resultados”. A esto añade Martínez otra clave a destacar: la transparencia, ya que para que una retribución no sea discutida ha de ser transparente, y ha de estar vinculada a los objetivos y al rendimiento. “Tiene que quedar claro cuál es la contribución de esa persona, que ha de ser elevada, a la organización”. Y si gana la empresa ganan todos, no solo la estrella.
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