Diversidad e inclusión como objetivo de negocio

BBVA pone en valor las medidas adoptadas en favor de la plantilla en sus Diversity Days

La sede corporativa de BBVA en Madrid (La Vela), iluminada con el arcoíris en la semana del Orgullo.
La sede corporativa de BBVA en Madrid (La Vela), iluminada con el arcoíris en la semana del Orgullo.

Para una empresa, la diversidad representa una ventaja competitiva que reporta oportunidades y beneficios no solo para la propia corporación sino también para la sociedad. Contar con equipos diversos mejora la productividad y el ambiente de trabajo, fomenta la creatividad y se aprovechan mejor las oportunidades de negocio. En esta materia lleva mucho camino recorrido BBVA, como la entidad puso de manifiesto con la celebración, la segunda semana de diciembre, de los Diversity Days, unas jornadas para poner en valor los proyectos implantados hasta ahora y dibujar una hoja de ruta con nuevos retos y en cuyos webinars participaron cerca de 8.000 empleados de la entidad por todo el mundo.

BBVA ha hecho de la diversidad y la inclusión un objetivo de negocio más, en el que cada área del banco es responsable de planes de acción para lograrlas. “El reto de la diversidad es uno de los pilares transformadores de BBVA en la gestión y formación de nuestros empleados”, asegura José Antonio Gallego, responsable de diversidad de BBVA. “Asegurar un entorno de trabajo diverso, en el sentido más amplio del término, permite adaptarse mejor a las necesidades del conjunto heterogéneo de clientes y ofrecer un servicio más completo. Por ello estamos desarrollando una serie de iniciativas que fomenten la inclusión de aquellos grupos menos representados en la plantilla o que pueden tener más dificultades de acceso y promoción”, comenta.

Así, uno de los puntos donde más incide la política de talento y cultura (recursos humanos) consiste en derribar barreras que impiden que haya más diversidad en puestos de responsabilidad. Y para ello la entidad actúa sobre tres líneas de trabajo. La primera se centra en eliminar sesgos inconscientes en los procesos de selección, con actuaciones como la aplicación de la regla de Rooney, que exige que al menos la mitad de los candidatos finalistas para puestos internos sean mujeres, o la utilización de lenguaje inclusivo en la redacción de las ofertas de empleo, medida que ha sido reconocida por la Red Española del Pacto Mundial como una de las mejores prácticas empresariales vinculadas con el ODS 5 en 2019.

En los procesos de selección se han eliminado los sesgos inconscientes

Los primeros resultados tras implantar la Rooney Rule, expone el responsable de diversidad, “reflejan que un 38% de los nuevos nombramientos han sido mujeres, cuando antes de su aplicación rondaba el 21%”. Y “en los test realizados se ha detectado un aumento de hasta un 30% en la captación de mujeres con las ofertas inclusivas”.

Una segunda línea de trabajo está destinada a ayudar a visibilizar el talento femenino dentro de BBVA y acompañar a las mujeres que tienen un mayor potencial en la organización de cara a facilitar su promoción, con iniciativas como High Potential Women. “Aunque el número de mujeres en BBVA es superior al 50%, a la hora de llegar a puestos de management este porcentaje se reduce a cerca del 30%. Uno de nuestros objetivos es incrementar este porcentaje”, afirma Gallego.

Las ofertas de empleo se redactan utilizando lenguaje inclusivo

Y la tercera línea consiste en una serie de iniciativas para igualar las oportunidades profesionales de hombres y mujeres. “Aquí destaca una campaña pionera que el banco lanzó a finales de 2019, Work better, enjoy life, con medidas en materia de desconexión digital, buenas prácticas para lograr un uso eficiente del tiempo de trabajo o el cierre de las sedes corporativas del banco en España a partir de las 19 horas”, destaca Gallego.

Diversidad LGTBIQ+

Si bien la diversidad de género es la mayor prioridad del banco, como reconoce Gallego, “nuestro objetivo final es ser un banco inclusivo para todos”. Para ello trabajan de la mano de los llamados ERG (employee resource group), grupos de empleados que de manera voluntaria trabajan para mejorar la diversidad en la entidad. “Tenemos en total 15 ERG en BBVA, con los que trabajamos no solo la diversidad de género sino la diversidad LGTBIQ+, la racial (fundamentalmente en Estados Unidos y Colombia), las capacidades diferentes o el talento sénior, entre otras”, explica el responsable de diversidad del banco.

Respecto a las iniciativas en apoyo al colectivo LGTBIQ+, uno de los principales hitos ha sido la creación del manual Normalizando las diferencias, una guía para que los empleados tengan un conocimiento básico sobre diversidad sexual.

La política de talento y cultura de la entidad financiera incide también en aspectos como la conciliación (ofreciendo, por ejemplo, mejores condiciones a los futuros padres y madres allí donde estos beneficios son más bajos) y la lucha contra la violencia de género. En países como México y Turquía, el banco tiene una línea telefónica directa para la violencia doméstica, que ofrece apoyo psicológico, asistencia médica, asesoría jurídica y direccionamiento a organismos expertos. Y también en España, cuando surge un caso, se facilitan medidas como la preferencia en los traslados o la reducción o flexibilización de la jornada laboral.

 

La educación, un factor igualador

Coincidiendo con los Diversity Days, BBVA Research publicó el informe Diversidad de género y formación. Entre sus conclusiones destaca que el número de mujeres ocupadas en España ha retrocedido algo más que el de hombres entre octubre de 2019 y junio de 2020, y la recuperación del empleo en el tercer trimestre de 2020 ha sido ligeramente mayor entre ellos, ampliando la diferencia de género.

Para Alfonso Arellano, economista de BBVA Research y autor del informe, un factor que ayuda a explicar parte de esta brecha de género se relaciona con la actividad económica. “Como ocurrió con la anterior crisis, el impacto de esta pandemia está siendo muy diferente por sectores económicos. Frente a un mejor comportamiento de actividades como información y comunicaciones y las actividades financieras y de seguros, otras se han visto seriamente afectadas, como comercio, transporte, hostelería, y las artísticas y recreativas. En este contexto, el empleo de las mujeres se centra en ciertas actividades que se están viendo más afectadas, como es el caso paradigmático de la hostelería”, destaca.

“Las diferencias de género en tasa de paro y ocupación se reducen drásticamente a medida que aumenta el nivel educativo, incluso durante estos meses de pandemia. En este sentido, la educación constituye un gran elemento igualador entre hombres y mujeres”.

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