¿Extinción de mutuo acuerdo o despido improcedente?

La Audiencia Nacional cuestiona los indicios utilizados por Hacienda para recalificar los ceses laborales a efectos tributarios

¿Extinción de mutuo acuerdo o despido improcedente?
Getty Images.

En los últimos años ha habido multitud de litigios para analizar los efectos tributarios del abono de una indemnización por extinción del contrato de trabajo. Estos pleitos traen causa del “juego aplicativo” del artículo 7.e) Ley 35/2006 (LIRPF) en relación con la regulación del “despido exprés” que nuestro ordenamiento preveía en la Ley 45/2002, anterior a la reforma laboral de 2012. Lo que se pretende determinar es si la finalización del vínculo laboral se produjo por despido o mediante pacto entre las partes, lo que condicionará la necesidad o no de aplicar el citado artículo.

La Ley 45/2002 permitía al empresario evitar el pago de los salarios de tramitación y acudir a la conciliación si reconocía el despido como improcedente y entregaba al trabajador o depositaba en el juzgado competente la indemnización correspondiente por la extinción del contrato, siempre que lo hiciera en el plazo oportuno. Esta regulación acortó en gran medida la duración del procedimiento, favoreciendo los intereses del empleador.

El problema surgía al evaluar si dichas cantidades se correspondían con el abono de la indemnización por despido o habían sido pactadas con el trabajador. La ley tributaria establece las indemnizaciones por despido estás libres de impuestos siempre que se satisfaga la cuantía establecida con carácter obligatorio en el ET y con el límite de 180.000 euros. Sin embargo, si la relación laboral se extingue por mutuo acuerdo, la indemnización quedará sujeta al pago del IRPF.

Habitualmente, la Inspección de Hacienda y los tribunales económico-administrativos han utilizado una serie de indicios para presumir que la terminación de la relación ha sido pactada: edad del empleado indemnizado, existencia de un acta que recoja una política generalizada de reducción de gastos, el importe de la indemnización por cantidades muy inferiores a las que procederían según la norma laboral para despidos improcedentes, la fijación de las cuantías indemnizatorias sin considerar la antigüedad del empleado y la ausencia de elementos en el despido de los que se aprecien signos de litigiosidad.

Sin embargo, la sentencia de 22 de julio de 2020 de la Audiencia Nacional cuestiona la fuerza probatoria de estos indicios. Así, manifiesta que la Administración suele emplear indicios “carentes de significación [o] apreciaciones directamente erróneas”, entre los que se encuentran no acudir a conciliación (no es necesario si se trata de un “despido exprés”), abonar la indemnización antes de reconocer la improcedencia del despido (para evitar el pago de salarios de tramitación) o utilizar cartas de despido estandarizadas (puede deberse al funcionamiento normal de la empresa).

Además, considera que la Administración ha empleado indicios “determinantes” al analizar la edad de los trabajadores “despedidos” (si se encuentran próximos a la jubilación) y la cuantía de la indemnización satisfecha (cuando es mayor a la prevista en el ET). Sin embargo, estas pruebas no son determinantes por sí mismas, pues el pacto de una indemnización superior o los premios de permanencia pueden ser cláusulas contractuales que atiendan a motivos de política empresarial, y no a acuerdos de terminación de la relación laboral.

Así pues, los elementos clave con los que la Administración podrá demostrar que un despido improcedente es en realidad una extinción pactada son los que tengan “fuerza de convicción”. Es decir, aquellos que, una vez analizados por separado, sean “sólidos” en su “consideración conjunta”.

El fallo es muy ilustrativo al criticar la argumentación estandarizada que utiliza la Administración a la hora de calificar un despido. A partir de ahora, la Inspección y los tribunales económico-administrativos deberán realizar análisis más exhaustivos de cada supuesto, aportando pruebas que verdaderamente permitan demostrar un pacto entre las partes.

Alfonso Suárez, abogado of counsel del departamento Laboral de Araoz y Rueda.

Normas
Entra en El País para participar