La empresa dotará de medios al teletrabajador pero la ley deja en el aire el abono de los gastos
La ministra de Trabajo reconoce la "dificultad técnica" de esta normativa y asegura que ha sido el acuerdo más difícil de negociar de los cinco que ya ha pactado
El Gobierno aprobó ayer en el Consejo de Ministros el real decreto-ley del Trabajo a distancia, cuyo texto fue pactado con las organizaciones empresariales CEOE-Cepyme y con los sindicatos CC OO y UGT, tras tres meses de negociaciones.
La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, dio ayer las gracias a los agentes sociales por la negociación de esta norma que, según dijo, ha sido “la más difícil y más compleja” de los cinco acuerdos que ya se han firmado en materia sociolaboral, por su “dificultad técnica”.
De hecho esta complejidad en la redacción del texto se deja sentir desde su primera lectura. Para empezar la norma regulará el teletrabajo sólo de aquellos que lo desempeñen “regularmente”. Esto es, quienes teletrabajen “en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo”. De esta manera, quedan fuera de la norma los teletrabajadores ocasionales o aquellos que, por ejemplo, solo teletrabajen un día a la semana (20% de la jornada).
Pero esta norma también deja fuera a otro colectivo: los empleados que teletrabajen como medida de contención sanitaria derivada de la pandemia de Covid-19 y no como una decisión organizativa de la empresa. “Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la Covid-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria”, dice la disposición transitoria tercera del texto, que ha sido la más difícil de pactar.
Si bien, la nueva norma sí obliga a que también en estos casos de teletrabajo por Covid-19, las empresas cumplan con dos de las obligaciones que la ley fija en el articulado para el trabajo a distancia estructural, cuando no se deba a la pandemia: la dotación de los medios necesarios para el trabajo a distancia y la compensación de los gastos derivados de su actividad.
Pero es en la redacción de estas dos obligaciones donde surgen algunas incógnitas en cuanto a los efectos de su aplicación en la práctica. Concretamente la citada disposición adicional tercera, que excluye el trabajo por Covid de la norma, estipula que también en el trabajo a distancia por la pandemia “las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario”.
Aunque seguidamente añade: “En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados”.
Según esta diferenciación entre la clara y nítida obligación empresarial de aportar los medios y herramientas de teletrabajo y, por otra parte, la remisión a la negociación colectiva en el caso de la compensación de gastos, cabe interpretarse que deja en el aire el abono de estos últimos. De hecho, si una empresa no tiene un convenio colectivo o no llega a un acuerdo con la representación de los trabajadores, esos gastos no se compensarían –aunque sí la dotación de medios– y no cabrían acciones de reclamación individual ni colectiva.
“La intención del legislador es que las empresas que se han visto forzadas al teletrabajo no tenga que abrir el melón de los gastos, aunque sí doten a los trabajadores de las herramientas necesarias para trabajar a distancia”, opina Daniel Cifuentes, socio del Área Laboral del bufete Pérez-Llorca.
En este escenario se abren otras dudas: ¿Qué son los medios o herramientas y qué son los gastos derivados?; ¿La contratación de una línea wifi es un medio o un gasto? Desde CC OO indican que una ley como esta no puede descender a tanto detalle y, por tanto, explican que para establecer la diferencia hay que ir al articulado general de la ley. Si bien este tampoco lo aclara y remite al acuerdo formal por escrito de teletrabajo entre empresa y empleado –que no están obligadas a hacer las compañías donde se teletrabaje por el Covid-19– donde se deben enumerar qué son medios y qué son gastos relacionados con esos medios.
Es por eso que Jesús Lahera, profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense de Madrid y consultor de Abdón Pedrajas, advierte que, aunque las empresas que hayan optado por el teletrabajo por motivos de la crisis sanitaria no estén obligadas a formalizar el acuerdo del trabajo a distancia, “en muchos casos las compañías van a tener que llegar a algún tipo de acuerdo con los trabajadores para enumerar los medios y herramientas de los que se deben dotar, por la seguridad jurídica de ambas partes”.
Dicho esto, Lahera coincide que en el caso de la compensación de gastos “habrá problemas porque eso no se puede pactar de la noche a la mañana en la negociación colectiva porque la inmensa mayoría de los convenios ni siquiera mencionan el trabajo a distancia”.
Otra cuestión donde surgen dudas interpretativas es a la hora de determinar cuando se produce el teletrabajo “como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la Covid-19” y por lo tanto en este caso seguiría operando la legislación ordinaria. En CC OO consideran que las restricciones administrativas deben estar detrás de la decisión empresarial de teletrabajar; pero desde la patronal consideran que puede obedecer a una decisión preventiva de la empresa. En este último caso Cifuentes indica que “el teletrabajo debería estar justificado, al menos, por el servicio de prevención”.
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