Nueva ley del Teletrabajo

La letra pequeña del texto legal: voluntariedad, plazos o desconexión

La norma se aplicará solo al trabajo a distancia "regular" que es el que se realiza al menos durante tres meses durante el 30% de la jornada como mínimo

Una mujer teletrabajando.
Una mujer teletrabajando.

Antes de la pandemia de Covid-19 en España apenas teletrabajaban –al menos una vez a la semana– el 4% de los ocupados. Pero la crisis sanitaria ha multiplicado ese porcentaje por cuatro hasta sumar más de tres millones de trabajadores. En la ley española no existía más que una mención al teletrabajo, que no desarrollaba esta forma de desempeño laboral. Tras el real decreto-ley aprobado ayer por el Consejo de Ministros estas son algunas claves y la letra pequeña del texto legal, que fue pactado previamente entre el Ministerio de Trabajo y los agentes sociales:

  • A quién se aplica. Esta norma regulará solo el trabajo a distancia “regular”. Y según el texto definitivo “se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo”. Esto deja fuera de esta ley al teletrabajo ocasional y aquel que se realiza solo un día a la semana (20% de una jornada). Asimismo queda fuera el trabajo a distancia por la pandemia, aunque en estos casos las empresas estén obligadas a dotar de los medios necesarios a los empleados y a compensar los gastos en negociación colectiva.
  • Voluntariedad y reversibilidad. El texto legal aprobado indica que el trabajo a distancia “será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora” y requerirá la firma de un acuerdo formal entre ambas partes, que en ningún caso podrá imponerse. Además, la decisión de pasar a trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. Si bien, los términos de esta reversibilidad no se concretan en la norma, que remite a la negociación colectiva o al acuerdo bilateral para que sean fijados.
  • Contenido del acuerdo. El acuerdo de teletrabajo entre la empresa y el teletrabajador deberá formalizarse por escrito y podrá estar incluido en el contrato inicial o adherirse más tarde. En cualquier caso tendrá que formalizarse antes del inicio del trabajo a distancia. Este acuerdo debe incluir: el inventario de los medios necesarios para desarrollar la actividad y la enumeración de los gastos que debe compensar la empresa; el horario y porcentaje de jornada a distancia y presencial y reglas de disponibilidad. También el centro de trabajo al que está adscrito el teletrabajador y donde realizará, en su caso, el trabajo presencial; el lugar elegido para trabajar a distancia; y los plazos de preaviso para revertir la situación y volver al empleo presencial. Y también deberá recoger el procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas: los medios de control empresarial; las instrucciones en materia de protección de protección de datos y seguridad de la información; o los medios de control empresarial de la actividad, así como la duración de este acuerdo. La modificación de estas condiciones, incluido el porcentaje de presencialidad deberá ser también pactarse. No obstante, las empresas no están obligadas a formalizar este pacto de condiciones si el teletrabajo es por la crisis sanitaria.
  • Entrada en vigor. El real decreto-ley establece que esta norma entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), algo que previsiblemente ocurrirá esta semana. Los legisladores han decidido dar este tiempo a las empresas para que gestionen su implantación.
  • Despido. La norma es clara al determinar que “La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo”.
  • Tiempo de trabajo. El teletrabajador deberá registrar su jornada igual que el empleado presencial, indicando el inicio y fin de su actividad laboral; si perjuicio del derecho a flexibilidad horaria que se pacte.
  • Desconexión. Se reproduce el derecho a desconectar recogido en la Ley de Protección de datos, que recoge el deber del empresario de limitar el uso de medios tecnológicos de comunicación empresarial durante los periodos de descanso. Así como establecer una política interna que concrete el ejercicio de la desconexión.
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