Qué hay en la mente de un cazatalentos tras el Covid-19

Durante el parón derivado de la pandemia, han aprovechado para conocer mejor a sus clientes

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El Covid-19 ha sido todo un desafío para el mercado laboral, desde cierres de empresas a ERTE, pasando por la búsqueda de personas que cubriesen las nuevas necesidades de las compañías surgidas tras la pandemia. Todo ello en un ambiente de incertidumbre que, a su vez, ha acelerado muchas de las tendencias que comenzaban a asomar en los recursos humanos y que han obligado a los cazatalentos a pararse a pensar y reorganizar todos sus planes. De todo eso se habló esta semana en la jornada ¿Qué hay en la mente de un headhunter?, organizada por Deusto Business School en Madrid y moderada por Iñaki Ortega, director de Deusto Business School.

Los procesos de selección han sufrido un parón importante durante estos meses, según reconoció Puri Paniagua, de Pedersen Partners, aunque se están reactivando con la vuelta a la normalidad. Algo mejor ha sido la experiencia de Ignacio Pascual, de Alexander Hughes, quien recordó el carácter asimétrico de la crisis en función del sector de actividad, lo que les ha permitido apoyarse en aquellas industrias que han sido menos perjudicadas para mantenerse a flote. Algo a lo que también ha contribuido el carácter multinacional de su firma y de sus clientes. Una visión con la que coincidió Anna Martí, de Martin Warwick, quien apuntó que en sectores como la tecnología, la salud o la banca, la demanda se ha disparado.

La pausa en la búsqueda de personal, sin embargo, no se ha traducido necesariamente en la ausencia de trabajo para los profesionales de la búsqueda de talento. Así lo reconoció Mariano Ballesteros, de Euromanager, para quien los meses de confinamiento han sido una oportunidad para estrechar los lazos con los clientes y profundizar en el networking. “La única manera de proporcionarles el talento que necesitan es conociéndoles muy bien, saber cómo es su cultura, hablar con ellos constantemente y mantener una relación muy cercana”, desarrolló. Gran parte del trabajo de los headhunters es ganarse la confianza del resto de los colaboradores y, en este sentido, los meses más duros de la pandemia no han pasado en vano, sino que se han utilizado para no perder la relación y afianzar lo que se había construido hasta el momento. “Durante estos meses hemos hecho una interlocución desde un plano muy personal. No ha sido para vender nada porque realmente no había nada que vender”, insistió Ballesteros.

El parón en la contratación tampoco se ha traducido en menos carga de trabajo para Euprepio Padula, de Padula & Partners, quien ha reconducido su actividad al coaching y a acompañar a las empresas en procesos de transición hacia la cultura que deberán adoptar en el futuro. En esta línea, Pascual cree que, como consecuencia del Covid-19, se acelerarán ciertas tendencias y se generarán nuevas necesidades de formación y desarrollo. “El cambio irá hacia una forma más líquida de las relaciones laborales. Es una mentalidad completamente diferente. Flexibilizará el mercado laboral, lo que no sé es si el mercado se va a dejar flexibilizar”, pronosticó el experto.

Lo que es seguro es que la incertidumbre y la inestabilidad que trajo consigo la pandemia se van a hacer notar también en las relaciones laborales. “Antes trabajabas toda tu vida en la misma compañía y eran ellos quienes se encargaban de cuidar tu trayectoria profesional, de mandarte a cursos para actualizarte, mientras que tú podías adoptar una actitud más reactiva”, expuso Paniagua. Esta máxima se ha roto, las empresas ya no se consideran responsables de la carrera de sus trabajadores, sino que asumen que deben ser estos quienes cuiden su trayectoria y adopten una actitud proactiva para adaptarse a qué es lo que necesitan las corporaciones en cada momento. Todo ello de manera coherente y teniendo claro el camino que se desea seguir. “No te puedes permitir el lujo de cometer fallos, debes saber hacia dónde quieres ir y quién eres tú como profesional”, transmitió Paniagua a los ejecutivos.

Esa es, precisamente, una de las tareas en las que más hincapié hacen los cazatalentos ahora mismo, convencer a los directivos de que no basta con ser excelentes haciendo planes de negocios, sino que también deben saber venderse a sí mismos. “Su trabajo es buscar trabajo. Tienen que plantearse quién son y qué quieren hacer, olvidarse de lo que han hecho hasta el momento y pensar en qué sectores les gustaría trabajar de cara al futuro. Ese es también su plan de negocios y deben trabajar en su ofrecer su producto de la mejor manera posible”, apuntó Ballesteros.

La pandemia no ha traído cambios solo en el ámbito de las relaciones laborales, sino que el impacto también se ha dejado notar en la gestión, por ejemplo, con el impulso a la digitalización de las compañías. “A nivel tecnología y liderazgo, se han avanzado cosas que, de otra forma, hubiera requerido más de 10 años”, aseguró Padula. Un choque ante el que no todo el mundo ha podido responder de manera excelente. “En este comernos 10 años de nuestra vida sin estar preparados, algunas personas han reaccionado muy bien, pero otras muy mal. Algunos ejecutivos que yo pensaba que eran la pera se han derrumbado y no han sabido continuar”, continuó el portavoz de Padula & Partners. Para hacer más llevadera la situación, en su organización han prohibido hablar del coronavirus, conscientes de que muchos de los cambios forzados por la pandemia podrían continuar en el futuro, como es trabajar con una plantilla híbrida que alterna presencialidad con teletrabajo. “Todo lo que estamos haciendo es con la idea de hacer que la compañía sea más competitiva de cara al futuro, sin pensar que lo hacemos forzados por el Covid-19, porque en esos casos nos estancamos”, resumió Padula.

El resto de expertos también transmitió un mensaje de optimismo. “El mundo del headhunter venía de un buen momento y seguirá siéndolo después de este paréntesis”, insistió Ballesteros. Un camino en el que Martí llamó a adoptar una “mentalidad boy scout: tomar consciencia de quién es uno mismo y qué quiere llegar a ser. “Que la gente no se olvide de soñar y de lo que querían ser de jóvenes”, concluyó Padua.

Diversidad

Buscando talento. La diversidad lleva ya un tiempo asentada en la agenda de buena parte de las empresas, pero tras el Covid-19 esta comenzará a entenderse de forma mucho más amplia.

  • Geográfica. “Con el trabajo en remoto vamos a poder acceder a puestos que antes no nos podíamos ni plantear por nuestra ubicación geográfica”, comentó Paniagua, para quien esta tendencia favorecerá especialmente a países con una tasa de paro mayor, como es el caso de España.
  • Identidad. “Se mira el DNI excesivamente y los headhunters tenemos una responsabilidad en este sentido. Muchas veces los clientes nos mandan un perfil muy definido de lo que buscan en cuanto a sexo, nacionalidad y edad, nosotros tenemos que conseguir que no se mire eso”, reivindicó Ballesteros, para quien gran parte de las cualidades que se necesitan en un contexto como este se dan en el talento sénior.
  • Transparencia. Martí se mostró en contra de los currículum ciegos porque, a su juicio, no solucionan el problema y lo deseable es contar con la mayor cantidad de información posible.
  • Territorial. “La diversidad en Madrid es un problema menor que en un pueblo de Huelva, lo que tenemos que conseguir es que esta cultura sea permeable al resto del país”, planteó Padua.
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