¿Qué debe tener en cuenta una empresa antes de iniciar un ERTE?

EY y el bufete Sagardoy Abogados analizan las últimas medidas aprobadas por el Gobierno para mantener el empleo

 Imagen de una planta de logística.
Imagen de una planta de logística. GOBIERNO DE ARAGÓN

Los ERTE han pasado de ser una herramienta laboral prácticamente desconocida ha convertirse en un mecanismo fundamental para la superación de esta crisis. Desde que se decretara el estado de alarma, su regulación ha sufrido numerosas modificaciones. La última se ha materializado en el Real Decreto-ley 18/2020, aprobado el pasado 12 de mayo, que prevé medidas sociales en defensa del empleo aprobado el pasado martes por el Consejo de Ministros.

Para resolver las dudas que puedan surgir en este sentido, la firma de servicios profesionales EY y el bufete Sagardoy Abogados han publicado una hoja de ruta con diferentes aspectos imprescindibles a tener en cuenta por las empresas a la hora de plantear estas medidas.

Objetivo: priorizar el empleo

Para empezar, conviene señalar que la nueva regulación apuesta por implementar medidas alternativas a los despidos “con el objetivo de evitar la extinción masiva de contratos”, puntualiza Iñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados. Algunas de estas herramientas son los ERTES, modificaciones de las condiciones de trabajo y reducciones de jornada. “La flexiseguridad debe ser el principio que impere en la nueva realidad post covid”, resume.

Asimismo, ambas firmas advierten de que la nueva regulación refuerza el compromiso con el empleo tras un ERTE, generando una variedad de incertidumbres “que conviene analizar cuidadosamente dada la multiplicidad de situaciones”. En este sentido, señalan que habrá que estar pendientes de las decisiones de la mesa de diálogo social creada por el Gobierno para ver el impacto en cada uno de los sectores afectados.

Estrategia jurídica

La nueva regulación de los ERTEs más allá del estado de alarma dota a las empresas de un instrumento eficaz y de flexibilidad para que se adapten a la nueva realidad compleja que se avecina tras la pandemia. En esta línea, Martín Godino, socio director de Sagardoy Abogados, recomienda “tener una muy buena estrategia jurídica” a la hora de decantarse entre un ERTE por fuerza mayor (ya sea total o parcial) o se van adoptando otros mecanismos. “Cada paso que se realice debe estar muy bien medido”, subraya.

Detectar y acreditar las causas

En el caso de optarse por un expediente de regulación temporal, las firmas consideran clave detectar que concurren las principales causas justificativas, teniendo en cuenta diversos aspectos, como el sector en el que opera la compañía, los principales indicadores de negocio y la tipología de dichas causas (organizativas, técnicas o productivas). “Es necesario analizar el impacto económico en la empresa de no realizar las medidas definidas, así como las ventajas de ejecutarlas en base a distintos escenarios de proyección que habrá que dibujar dado el nivel de incertidumbre actual”, puntualiza Miguel Ángel Berzal, Socio de Forensics en EY.

En el escenario de un ERTE por causas objetivas, son de especial relevancia los Informes Técnicos, aportando un ejercicio de revisión, soporte y acreditación de la causa identificada por la compañía, así como el cálculo del impacto económico que supondrá esta decisión durante el periodo para el que se va a solicitar el ERTE. Son informes en formato pericial que pueden ser utilizados tanto en las negociaciones con los representantes de los trabajadores como en un eventual procedimiento judicial.

Analizar la evolución y buscar alternativas

Marcar horizontes temporales es decisivo, especialmente en los ERTEs por causas objetivas. Por ello es importante seguir de cerca el plan de vuelta a la normalidad y la apertura económica en determinados sectores (por ejemplo, el turismo). “Ante la actual incertidumbre es necesario tener capacidad para dibujar escenarios distintos en función del plan de desescalada”, señala Álex Soler-Lluró, socio del área de transacciones en EY.

Las pautas que marcan estos planes, explican desde las firmas, deben atender a la gestión de la liquidez y búsqueda de financiación alternativa; un recorte drástico de costes, lo que incluye la renegociación de precios y condiciones; diagnóstico y adecuación de la cadena de suministros; y a la vez adaptar la situación al medio plazo para asegurar la viabilidad de la empresa y el empleo.

Organización de la plantilla

Otra de las claves en este contexto es la organización de la plantilla. Así, es importante hacer una evaluación del impacto de las causas del expediente en la estructura y las personas, y dimensionar la plantilla de forma óptima en base a los nuevos volúmenes de actividad.

Asimismo, debe diseñarse una estrategia de adaptación, tanto de afectación como de desafectación de trabajadores al ERTE, de acuerdo con la estrategia jurídica fijada y las necesidades identificadas. Todo ello junto con un plan concreto y justificado de acción en términos de reducción, suspensión o extinción de contratos de trabajo.

Compensación y fiscalidad de empleados

Acogerse a un ERTE requiere determinar el impacto sobre los distintos conceptos retributivos (incentivos a largo plazo, compromisos por pensiones, retribuciones a través del sistema de la compañía, etcétera). Por ello, es importante estimar las cuantías de las prestaciones por desempleo y de los costes a asumir por la empresa, tanto por cotizaciones a la Seguridad Social como por prestaciones por desempleo.

Según Juan Pablo Riesgo, socio de People Advisory Services en EY, el cambio de regulación de las exoneraciones de cuotas de Seguridad Social contemplado en el nuevo real decreto "hace muy necesario que las compañías planifiquen adecuadamente la desafectación de trabajadores a los ERTES", calculando adecuadamente el coste en función de las diferentes opciones posibles.

Asimismo, y de cara a una adecuada aceptación del expediente por la plantilla, es recomendable realizar un cálculo del neto disponible del empleado a efectos de IRPF como consecuencia de una posible adhesión al ERTE, analizar la viabilidad de rescate de derechos consolidados en planes de pensiones conforme a la normativa aplicable y valorar las implicaciones en las nóminas de los trabajadores.

Gestiones ante la Administración

Otro de los aspectos a tener en cuenta en el proceso de adopción de un ERTE es la gestión de los trámites administrativos a realizar ante el Servicio Público de Empleo (documento de declaración responsable o la solicitud colectiva de la prestación de desempleo) y ante la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), como la documentación para la exoneración de las cuotas. En este sentido, Riesgo advierte de que el nuevo real decreto ley impone nuevas obligaciones de comunicación al el SEPE y a la TGSS de los trabajadores desafectados del ERTE, "que la empresa debe completar satisfactoriamente”.

Atención a empleados

Con el fin de cumplir con la normativa legal vigente y de acompañar al empleado durante el proceso, las firmas consideran necesario que la compañía apoye y asesore a los trabajadores para resolver cualquier duda relacionada con las prestaciones de desempleo y Seguridad Social. También se recomienda diseñar las guías de comunicación y protocolos de actuación para sus empleados y otros grupos de interés, así como un documento que recoja potenciales preguntas y respuestas (Q&A).

Por último, Jaime Sol, socio responsable de People Advisory Services de EY, destaca la importancia de contar con un plan integral multidisciplinar y transversal de estas cuestiones. “Es cada vez más necesario dada la complejidad de las medidas laborales a adoptar por las empresas en un futuro inmediato y en el nuevo marco que se está dibujando a medio plazo”, concluye.

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