La equidad retributiva de género, una conversación compleja
Hablar de estas cuestiones puede tener efectos muy positivos y ayuda a corregir posibles situaciones injustas que han podido pasar desapercibidas
El Gobierno ha aprobado diferentes desarrollos normativos encaminados a equilibrar diferencias salariales entre hombres y mujeres en el último año, lo que ha convertido la igualdad retributiva en un tema de negocio que está encima de las mesas de la mayoría de Consejos de Administración de las empresas españolas. Se trata de dos conceptos, la brecha salarial y la igualdad de retribución por trabajo de igual valor, interconectados y complementarios pero con importantes diferencias.
La brecha es la diferencia entre el promedio salarial de hombres y mujeres. En función de la distribución de la población de empleados en una compañía, esta podrá ser más o menos significativa. Una baja representación no implica necesariamente discriminación salarial ya que puede deberse a la ubicación de las personas en puestos, sectores, familias o niveles de responsabilidad por preferencias diversas. La primera norma aprobada trata de visibilizar este concepto.
La equidad retributiva por puesto significa remunerar igual puestos comparables o de igual valor, independientemente de quien lo ocupe pudiendo, aun así, haber diferencias retributivas derivadas de las personas que lo ocupan (experiencia, contactos, desempeño, etc.). Cuando se analiza la equidad por puesto, las diferencias retributivas disminuyen significativamente llegando a ser inapreciables según los casos.
La segunda norma, mediante el establecimiento del Registro Salarial y la introducción del concepto jurídico relativo al puesto de igual valor, trata de atacar esta realidad. Este análisis, de mucho más valor añadido que el primero, es recomendable realizarlo con profundidad y con criterios objetivos por las implicaciones económicas que puede tener ya que de la norma se deducen potenciales riesgos de reclamación económica para las empresas.
La compensación es una mezcla de arte y ciencia. Las compañías siempre han tratado de generar políticas retributivas equilibradas pero, ocasionalmente, pueden darse disparidades por motivos muy diversos y cuando se dan no necesariamente se debe a programas no equitativos o prácticas discriminatorias sino que, por ejemplo, puede ser el resultado de decisiones de negocio legítimas, o cuestiones de reclutamiento o desempeño específicas.
Hablar de estas cuestiones puede tener efectos muy positivos y ayudar a corregir posibles situaciones injustas que han podido pasar desapercibidas.
Sin embargo, adoptar criterios muy estrictos puede tener consecuencias perversas. Por ejemplo, si tenemos varios profesionales ocupando una posición equivalente, hombres y mujeres, con diferentes experiencias y conocimientos, ¿sería justo que les remunerásemos igual sin reconocer su diferente conocimiento a fin de que no haya diferencias por género? ¿Podrían ser ellas, que suelen tener más formación, las perjudicadas en lugar de ellos? En operaciones de adquisición de compañías y sus procesos de análisis (conocidos como due dilligence), fuera de España ya se está analizando la vertiente retributiva para anticipar el impacto de la fusión resultante en la equidad. Llegando a darse el caso de que la entidad resultante de la fusión de compañías equitativas sea una entidad con importantes disparidades. En España estas cuestiones no se están teniendo en cuenta.
La normativa de nuestro país ha contemplado algunos de los factores, pero ha dejado abiertos otros. Por ello, es más que recomendable realizar un buen análisis de la mano de expertos en compensación que ayude a identificar y entender el dato evitando los sesgos y errores estadísticos y conceptuales para evitar que se tomen decisiones de política retributiva que puedan derivar en mayores diferencias a futuro, o que puedan generar desequilibrios, incumplimientos legales o efectos desmoralizantes en otros ámbitos.
Mónica San Nicolás. Directora responsable de Compensación General, de Consejeros y de Directivos de KPMG Abogados.