Guía para reducir la brecha salarial en la empresa

Los directivos deben estar formados para garantizar un trato laboral equitativo

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Una brecha salarial desequilibrada y carente de explicación genera riesgos en la empresa. Y aunque la existencia de diferencias en la remuneración no puede conducir automáticamente a la conclusión de que se produce una discriminación salarial por razón del sexo, desde el punto de vista estrictamente legal conviene dejar claro que puede ocasionar problemas dentro de la organización. De todo ello advierte una guía metodológica para la medición de la brecha salarial en la empresa, elaborado por el Club de Excelencia en Sostenibilidad, en colaboración con Sagardoy Abogados y el Ministerio de Trabajo, que asegura que la problemática diferencia salarial no se limita a aquellas empresas con obligación de elaborar planes de igualdad, se da en cualquier grupo, independientemente de su tamaño o actividad.

Por todo ello, recomiendan ser proactivos en la detección y análisis de la brecha salarial, ya que cada vez existe una mayor visibilidad de la misma, tanto interna como externamente. Es de gran relevancia identificar las causas de la brecha utilizando métodos que, en ningún caso, puedan ser tachados de discriminatorios y de manera obligatoria si la brecha salarial supera el 25%.

Los expertos que han elaborado el informe destacan el caso del Reino Unido como uno de los países pioneros en la puesta en marcha de iniciativas legislativas para combatir este gap. Desde abril de 2017, las organizaciones con 250 empleados o más deben publicar la información de su brecha salarial de género en la página web del Gobierno del Reino Unido, en la que deben especificar la brecha salarial media y mediana, también la del bonus, la proporción de empleados masculinos y femeninos que recibieron bonus, así como los hombres y mujeres que trabajan en los diferentes cuartiles salariales. Pasado un año desde esta medida, más del 85% de las empresas que cumplían las características publicaron su brecha salarial y muchas de ellas publicaron su plan de acción.

En este sentido, en España se están dando tímidos pasos. Este año, y por primera vez en su historia, El Corte Inglés reconoció una brecha salarial entre hombres y mujeres del 8,8% a favor de los primeros, y la diferencia de retribución bruta en los puestos de responsabilidad llega al 40%. En cambio, Inditex reconoce paridad salarial, con la balanza ligeramente inclinada, un 0,8%, hacia las mujeres. Entre las recomendaciones prioritarias están las de establecer un sistema de medición de género, que debe mostrar las métricas que más se adecúen a la estructura de la organización y que pueden incluir: proporción de reclutamiento de hombres y mujeres, la revisión de salarios iniciales, el número de profesionales por sexo en cada trabajo o banda de pago, el de aquellos que se solicitan externamente en comparación con los internos, el porcentaje de los que regresan a trabajar después de un permiso parental, y el de aquellos que permanecen en su puesto de trabajo al año de volver de una baja de este tipo.

Al tomar medidas para reducir la brecha salarial, una organización debe abordar, revisar y actualizar sus políticas y prácticas relacionadas con el personal, como el pago, la recompensa y el reconocimiento, así como el reclutamiento y la formación, los temas de igualdad, discriminación e inclusión, además del comportamiento no deseado y el acoso en el trabajo, la flexibilidad laboral, la gestión del talento y el desarrollo personal.

Una de las claves para este buen funcionamiento de las políticas retributivas pasa por garantizar que todos los puestos directivos estén al tanto de cualquier cambio en este tipo de medidas y, en particular, que hayan recibido formación adecuada para garantizar que conozcan qué comportamientos y acciones se requieren de ellos y de su personal en el trabajo. Además, estos deben recibir orientación para tratar de manera justa y apropiada las solicitudes de trabajo flexible, ya que esta es una práctica cada vez más usada por empleados y ha de manejarse estratégicamente en las organizaciones.

Del mismo modo, cualquier empleado involucrado en procesos de contratación y promoción de personal debe estar capacitado par garantizar procesos justos y no discriminatorios. Los directivos de las compañías juegan un papel clave para garantizar un trato laboral equitativo. También la revisión de pago cobra importancia, pues ha de ser transparente para todo el personal, debe contar una evaluación regular del trabajo con el fin de analizar objetivamente las obligaciones de cada posición, a la vez que asegurar que los empleados y directivos tengan canales para comunicar sugerencias. Y, por último, los expertos recomiendan realizar sin temor intervenciones extraordinarias, sobre todo cuando haya una desventaja salarial debido al sexo o deseen eliminar obstáculos que disuaden a las empleadas de solicitar empleo o promociones.