La videovigilancia y la geolocalización entran en el registro horario

Muchas empresas se sienten atraídas por estos métodos para vigilar que el tiempo de trabajo es efectivo y real

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Casi dos meses han pasado desde que entró en vigor la norma que obliga a las empresas a registrar la jornada laboral de sus trabajadores. Pero, a pesar de la guía publicada por Trabajo y del tiempo que ha habido para aterrizarla, la norma sigue causando muchos quebraderos de cabeza a las empresas, que en gran medida no saben en qué términos aplicarla. En este contexto, las firmas de servicios profesionales llevan semanas organizando encuentros privados con buena parte de sus clientes para asesorar en este terreno. Una de las últimas ha sido EY, que ha reunido a varios representantes de diferentes empresas para analizar cómo afectan al trabajo determinadas cuestiones digitales.

El registro, en opinión de Raúl García, socio director del área laboral de EY, ha destapado en cierta forma los truenos del horario y el tiempo de trabajo. “La norma obliga a la organización a dejar constancia de cuánto dura la jornada. Así que muchos empresarios están buscando fórmulas para asegurarse de que el tiempo de trabajo es realmente efectivo”. Para esto existen, por ejemplo, herramientas digitales que monitorizan lo que sucede en cada ordenador. Pero también hay mecanismos, tales como la videovigilancia o la geolocalización, que cada vez llaman más la atención de las compañías. Amazon, de hecho, llegó a utilizar una polémica pulsera que rastreaba la ubicación de sus trabajadores en todo momento para asegurarse de que estaban en su puesto.

Antes de nada, prosigue García, hay que entender que una cosa es la videovigilancia y otra el control de jornada. “Son dos esferas distintas que deben entenderse de forma individual, pero que pueden confluir en algunas cuestiones”. Uno, con todos sus límites, es un derecho del empresario. El otro es una norma de obligado cumplimiento que no recoge las fórmulas de las que el directivo dispone para asegurar que la jornada sea efectiva. Por eso, añade Blanca Escribano, socia del área digital law de EY, “cada empresa debe buscar los métodos legales que crea más convenientes. Ningún negocio es igual a otro, por lo que estos mecanismos deberían adecuarse a cada caso”.

Videovigilancia y monitorización. Es una de las posibles fórmulas que más seducen a los empresarios, al igual que la de la grabación de sonidos en la oficina. Sin embargo, recuerdan los expertos, su implementación no es del todo fácil, ya que deben cumplirse una serie de requisitos para poder ponerse en marcha. Por un lado, debe haber una necesidad justificada, “legitimada y con una base jurídica”, continúa García. Pero también deben cumplirse los principios de proporcionalidad e idoneidad, “por lo que no todo vale”. Además, la empresa está obligada a comunicar a los trabajadores y a sus representantes la instalación de estas herramientas, así como el fin concreto para el que se han colocado. “Hay más garantías, como la prohibición de utilizarlas en áreas de descanso o esparcimiento”. En protección de datos, resume Escribano, suele haber tensión con otros derechos, por lo que aunque el método es factible no siempre es fácil calibrar la balanza.

Donde sí hay un hueco al que las empresas pueden aferrarse con más facilidad es en la seguridad. En determinados sectores, sobre todo los relacionados con ambientes fabriles e industriales, la prevención suele ser uno de los puntos que más puertas abren a métodos que a priori chocan con el derecho a la intimidad. Pese a ello, recuerdan los juristas, no siempre es fácil poder utilizarla para vigilar la efectividad de la jornada. “La capacidad de sorprender a los trabajadores a través de cámaras es claramente limitada”, dice García.

Geolocalización. Es un método que, en opinión de Escribano, va a tener cada vez más peso debido a los avances tecnológicos y a las herramientas aportadas por la compañía, “desde el móvil hasta el coche de empresa”. Como en el caso de las videocámaras, aquí también rigen los derechos de proporcionalidad e idoneidad, y también debe informarse a los empleados de su adopción. Además, prosigue la experta, no se puede imponer un control de la actividad más allá de la jornada, y el empresario debe ser proactivo en informar al trabajador acerca de cualquier detalle. “Estos serían los únicos límites”.

Con todo, recuerdan los juristas, y pese a los límites legales que permiten a las empresas recurrir a estas fórmulas en ciertos casos, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales están basadas en la confianza entre compañía y empleado. Y que estos métodos no siempre tienen los resultados esperados.