¿Por qué el sistema británico de pensiones no funciona en España?

Gestoras y expertos piden mejorar la fiscalidad en la previsión empresarial Los españoles tienen en este producto 6,5 euros de media

Belén Trincado / Cinco Días

Los nubarrones no han llegado todavía para desatar la tempestad sobre el sistema de pensiones español. Su silueta se vislumbra en el horizonte por la menguante demografía española.

La OCDE –el club de los 35 países más desarrollados del mundo– calcula, en su último informe, que en 2050 en España habrá alrededor de ocho personas de más de 64 años por cada diez en edad de trabajar (en 1980 eran apenas dos), por lo que parece concreto el riesgo que corre la Seguridad Social, que se sustenta en las cotizaciones de los ocupados.

Pese a las señales de una posible quiebra del sistema público de jubilación, los planes de pensiones privados del llamado sistema de empleo –es decir, los que promueven las empresas para sus trabajadores– no despegan. Desde su constitución, en 1990, los activos en estos instrumentos de ahorro –a los que aportan los empresarios y pueden contribuir los trabajadores– han ido aumentando muy paulatinamente hasta el cierre de 2007, cuando alcanzaron los 30.400 millones de euros. El año posterior el patrimonio total bajó en 4.000 millones de euros y desde 2014 se encuentra estancado en una cifra que ronda los 35.500 millones.

Las últimas decisiones del Gobierno, que la semana pasada decidió rebajar del 1,5% al 1,25% las comisiones medias que pagan los partícipes de un plan, “van en el sentido correcto”, asegura el director de estudios de la asociación española de fondos de inversión y planes de pensiones (Inverco), José Luis Manrique.

Al roer una parte de la rentabilidad de los fondos en los que este ahorro invierte, los gastos desalientan su contratación. Por el contrario, su disminución constituye un claro incentivo. La medida, sin embargo, afecta sobre todo a los planes individuales, cuyos costes suelen ser mucho más altos que los aplicados en los de empresa.

Aunque sea acertado, el parche aprobado por el Ejecutivo “no es suficiente”, en palabras de Manrique. Los jóvenes son todavía muy reacios a la hora de apuntarse al sistema privado, por tener otras prioridades, típicas de su edad.

Un estímulo eficaz residiría, pues, en la adopción de un sistema complementario de adscripción cuasi obligatoria a planes de pensiones de empresa. “Desde el primer puesto que encuentre un trabajador, el empresario estaría obligado a proponerle un plan de pensiones, pero el empleado tendría el derecho de rechazarlo”, resume.

Es el modelo británico, que prevé aportaciones de la empresa y del trabajador que se invierten para generar una bolsa personal que será rescatada a largo plazo. “Esta solución es la más adecuada y estoy seguro de que su generalización en España proporcionaría unos resultados muy buenos”, opina el presidente de la consultora Novaster, Diego Valero. A la obligatoriedad se oponen los sindicatos mayoritarios UGT y CC OO y la patronal CEOE. Abogan por este instrumento como fórmula de salario diferido y complemento de la pensión pública pero de forma voluntaria.

La otra vía para fomentar la previsión es mejorar su tributación. Un informe de la Fundación Edad & Vida y VidaCaixa señala que introducir medidas que incentiven fiscalmente el ahorro para la jubilación a través de las empresas mejoraría el PIB español en un 8,5%. Su mayor desarrollo, sin embargo, “depende en gran medida de la política fiscal y sus disponibilidades”, subraya Antonio Méndez, consejero legal de la consultora Mercer.

Ante la escasa propensión por el ahorro –de cada 100 euros de renta disponible los españoles dedican a este capítulo apenas 6,5 euros, según los últimos datos recogidos en INE–, la única manera de fomentarlo –en opinión del director de previsión social de March JLT, Álvaro Monterde– es “a través de las empresas”.

El directivo de esta correduría de seguros cree que incumbe a las compañías “implementar un sistema de pensiones y explicar a sus empleados las alternativas a la Seguridad Social que les ofrecen”. Si no se niega a hacerlo, cada trabajador contribuiría de forma automática al plan empresarial. “En cualquier caso, la empresa debería seguir aportando su parte”, sentencia Monterde.

Rafael Pampillón, economista de la escuela de negocios IE Business School, preconiza un sistema mixto, en el que convivan pensiones mínimas no contributivas, un reparto obligatorio de la Seguridad Social que no gastara más de lo que ingresa, una capitalización obligatoria que dejara a los trabajadores la libertad de escoger la cartera en la que invierten y fondos de pensiones privados con derecho a desgravación en la base imponible del IRPF de las aportaciones sin el actual límite de 8.000 euros al año.

Altas rentabilidades

 

En un mercado muy fragmentado, en el que desde 2012 las prestaciones superan las aportaciones, solo siete fondos del sistema de empleo tienen un patrimonio por encima de 1.000 millones de euros. Los gestionan VidaCaixa, Gestión Previsión y Pensiones (de BBVA), Fonditel (del grupo Telefónica), Ibercaja, Bankia, BBVA, y Allianz Popular. Los cinco planes que presentan las rentabilidades anuales más altas a 10 años –oscilan entre el 5,14% y el 6,83%– pertenecen todos a CaixaBank. Tres de ellos han sido promovidos para los trabajadores de VidaCaixa, SegurCaixa y AgenCaixa. Los dos restantes han sido suscritos por MBNA Europe Bank y la escuela de negocios Esade.

La rentabilidad media anual de los planes de pensiones del sistema de empleo para un rescate a 26 años son de las más altas, el 6,09% al 30 de septiembre. Pero de los más de 1.200 planes de pensiones de empresa, gestionados por 65 entidades, solo 33 tienen un plazo tan largo y se corresponden a los primeros que se crearon en España, entre ellos, Casbega (Coca-Cola), Ence, Gas Natural Fenosa y Repsol. La media anual de retorno a cinco años es del 5,08%. El mejor plan con esta duración es el que Renta 4 gestiona directamente para sus trabajadores, que renta un 11,2%. Le siguen el plan promovido por Aviva, de la aseguradora Santalucía (10,39%), los de Bestinver para sus empleados (10,36%), Lombard Odier (10,30%) y Seamos Marketing (10,05%).