Antes de fichar por una nueva empresa, lea sus instrucciones

Los valores corporativos deben estudiarse antes de incorporarse El expresidente de Uber dimitió por discrepancias culturales

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En agosto del año pasado, el consejero delegado de Uber, Travis Kalanick, anunciaba “encantado” el nombramiento de Jeff Jones, un experto en marketing, como nuevo presidente de la compañía de transporte. Uno de los cometidos de Jones, anunciados entonces, era consolidar la construcción de la marca Uber, alineando para ello todas las estrategias con el crecimiento que ha tenido la compañía en los últimos años.

Jones dimitió hace unos días, seis meses después de aceptar la misión tras comprobar que su concepción de liderazgo “no es coincidente con lo que vi y experimenté en Uber”. En el fondo subyacen unas importantes diferencias con la cultura corporativa establecida por Kalanick y que Jones no supo identificar antes de dar el sí a su nombramiento.

“Es responsabilidad del candidato, ya sea en un proceso de selección o habiendo sido contactado directamente por una empresa, el saber dónde se va a meter”, afirma Nekane Rodríguez, directora de Lee Hecht Harrison para el sur de Europa, quien, en el caso de Uber, señala la cuota de responsabilidad del expresidente por, desde su cargo, no aspirar a cambiar las cosas: “Cuando hablamos de cultura pensamos que es algo que emana del cielo o de los carteles. Pero sale del comportamiento diario de quienes la componen y el presidente es su mayor responsable”.

Antes de aceptar el cargo y dejarlo de forma precipitada, Jones pudo haber tomado una serie de precauciones para analizar si el paso que dio era el aceptado. “Lo primero que hay que hacer ante una propuesta es identificar y definir los valores de la empresa en cuestión. En definitiva, leer sus instrucciones”, explica el profesor de dirección de personas en las organizaciones de Esade, Ceferí Soler. “Las empresas han caído en un error grave: querer construir un modelo de valores para pasado mañana. Y los asesores se lo han dado para mañana. Y eso solo sirve para ponerlo en la página web y presumir de ello”, afirma Soler.

En efecto, el website de una compañía no es el lugar más fidedigno en el que buscar su cultura y sus valores. “Suelen estar maquilladas para dar la imagen que se quiere”, Dolores Ruiz Lozano, directora de programas globales de EAE Business School.“La web no es cultura, es relaciones públicas. La cultura es algo que no se ve, pero se nota”, añade, por su parte, el profesor de dirección de personas del IESE, Guido Stein.

Aún hay cierto temor a plantear las preguntas adecuadas sobre los valores de las compañías

Entra en juego, por tanto, la capacidad de observación, de análisis y de decisión de quien se enfrenta a la posibilidad de cambiar de compañía. Y lo más efectivo, y también lo más fácil, es hacer las preguntas adecuadas, algo que, como constata Nekane Rodríguez, no es lo más habitual: “En los procesos de selección seguimos manejando conversaciones antiguas, pese a que todo ha cambiado mucho y muy rápido”. En su opinión, el candidato debe hacer preguntas no relacionadas con el puesto: “Mantener conversaciones profundas, lo que no quiere decir ser impertinente con las preguntas. Hablar abiertamente de la cultura de la empresa, de sus valores corporativos, sobre lo que esperan de tu liderazgo y de tu forma de comportarse. A veces hay miedo a plantear cosas que son importantes”, añade la directora de Lee Hecht Harrison en el sur de Europa, quien reconoce haber elegido para ciertos puestos a personas que, sobre el papel, no eran las más preparadas: “He optado por candidatos que encajaban mejor por sus habilidades personales, que encajen por su forma de ser. Lo que se llama soft skills cada vez pesa más”.

Hasta el último detalle

“Hay que hacer las preguntas adecuadas, esas que ponen en compromiso. ¿Cómo es mi jefe? Ysi alguna no se contesta, hay que insistir. Si eres una apuesta de verdad para esa empresa, te darán las respuestas que buscas”, describe Ceferí Soler. Este apunta a otra herramienta, como las redes sociales, para analizar el comportamiento y las opiniones de quienes trabajan en esa compañía. Algo a lo que también hace referencia, Carlota Campeny, gerente de Human Capital de Deloitte. “Antes de entrar en una organización, acudíamos a nuestros conocidos y amigos a preguntar por sus valores. Ahora nos podemos hacer una idea a través de las redes sociales:según un estudio de Forbes Insights, el 50% de los empleados ha publicado mensajes, fotos o vídeos sobre su compañía. Y hay webs como Glassdoor, donde 400.000 empresas cuentan con comentarios de sus empleados”.

Dolores Ruiz, de EAE Business School, va más allá, y plantea observar todos los detalles al acudir a la oficina o al edificio corporativo desde las primeras negociaciones. “Allí puedes ver detalles que no están en la web:el tipo de folletos que tienen en sus salas de espera, el tipo de gente que entra y sale del edificio, el grado de formalidad que dispensen en el trato...”. Como dice Nekane Rodríguez, en un mundo tan global “es difícil entrar en una empresa que tenga mal ambiente y que no se sepa desde fuera”. Por ello, recuerda Guido Stein, “no es aceptable, cuando se tiene cierto recorrido, decir que te llevas sorpresas”.