El minucioso arte de descubrir el talento
Tras entrar en un proceso de selección para ING Bank en 2002 y ser entrevistada por diferentes personas del grupo, Claudia Goñi, hoy directora de efectividad organizacional en la compañía, fue contratada para un puesto que ni siquiera se imaginaba. Todo ocurrió al reunirse tras varias entrevistas con el director general del banco, que tras conocerla, le encargó la tarea de impulsar el área legal de la organización. Dos años antes, María Ugena, hoy directora de información digital del banco en España y Portugal, entraba en la organización para ir ocupando poco a poco diferentes puestos, y pasar de un departamento a otro, hasta llegar a su actual cargo.
Son dos casos que ilustran la política de selección de ING Bank y su ímpetu por atraer y retener al talento, algo que llevó ayer a estas dos ejecutivas a recoger el premio elTalento Emprendedor, concedido por Cinco Días y Manpower Group, a través de la plataforma Human Age Institute. “Todas las empresas decimos lo importantes que son los recursos humanos, pero eso no basta con decirlo, sino que hay que demostrarlo”, explicó Goñi.
Ganas de conversación
Las recetas para fichar al perfil idóneo son difíciles de encontrar. María Ugena, de ING, descubre un secretos de la organización: “Un buen indicador es hablar con alguien y tener ganas de continuar la conversación. Si dudas, un poco, no es a quien buscas”.
Y eso, ING Bank lo hace, afirman estas directivas, descubriendo e impulsando el talento que encuentran en cada una de las personas que pasan a formar parte de las filas de la organización. “Y para eso son claves los procesos de selección, que es donde realmente se puede detectar el potencial de cada perfil”, expuso Ugena. Para ello, las entrevistas a los candidatos no las hace solo el jefe del departamento en cuestión, sino que también participan en ellas los propios compañeros del futuro seleccionado, “ya que es importante fomentar la comunicación y la colaboración desde el primer momento”, prosiguió Ugena.
Estas entrevistas, a diferencia de lo que suele ocurrir en la mayoría de las compañías, son entendidas desde el seno de la empresa de una forma muy particular. “Un proceso de selección es mutuo, y cuando hago una entrevista también me siento entrevistada”, apuntó Ugena. Y en estos vaivenes de preguntas e intercambio de opiniones, en alguna ocasión se han encontrado con que los rechazados han sido precisamente ellos, “porque el proyecto no terminaba de encajar con el candidato o no lo veía realmente atractivo”, comentó Goñi.
Gracias a estas situaciones de sorpresa, la compañía ha aprendido en qué aspectos mejorar. “Que te rechacen es un indicador de que te tienes que renovar, afirmó Ugena, “y nos hemos ido adaptando a esta mentalidad de cambio constante, algo que ya nos diferencia como grupo”, añadió Goñi. Por eso, los perfiles más demandados han de abrazar la innovación y ser capaces de enfrentarse a cualquier cambio, una realidad que en el sector bancario ven de forma constante. “Muchas profesiones que llegarán en el futuro ni siquiera las conocemos, por eso hay que anticiparse a ellas. Y eso solo es posible teniendo al talento requerido en tu empresa”, recalcó Ugena.
El secreto radica, expuso Goñi, en no cubrir un puesto con el primer perfil que se encuentra, sino indagar, arañar y rebuscar para hacerse con el idóneo. “Un proceso de selección puede durar entre siete u ocho semanas, y cuando un directivo ficha a un profesional, no lo hace solo para su departamento, sino para toda la empresa, ya que tenemos totalmente claro que el trabajo en equipo y multidisciplinar es la meta final”, recalcó.
