El ‘coaching’ quiere volver a tener prestigio

No siempre hay que animar a los equipos. A veces hay que aceptar que algo es complicado Especializarse es la mejor forma de ser útil en las empresas

En los últimos años, las empresas han recurrido a técnicas de instrucción y entrenamiento de personas y equipos buscando, en algunos casos, una solución milagrosa. La crisis económica ha originado importantes reajustes en el seno de las compañías, y con ellos han llegado serios sacrificios que han hecho mella en la estructura organizacional. El coaching, mentoring y otras técnicas de entrenamiento para los profesionales han ayudado, sin duda, a reducir este impacto. Pero tras varios años de vigencia, muchas de estas herramientas han quedado desfasadas e, incluso, desprestigiadas.

“El mundo del coaching es relativamente reciente y está renovándose constantemente, pero en muchas ocasiones no se ha sabido llegar a esta necesaria innovación”, explicó Alfonso Alcántara, formador y entrenador de equipos y empresas, durante el V Congreso Internacional de la Asociación Española de Coaching Ejecutivo (Aecop), celebrado la semana pasada en Valencia. Esta organización cuenta con más de 600 coaches especializados en la alta dirección de empresas. En opinión de Alcántara, durante estos años, los profesionales de la dirección de personas han abusado de técnicas y de mensajes que, quizá antes valían, pero que ya se han quedado atrasados. “La gente está cansada de ideas y consejos ambiguos, de escuchar que deben sacar la mejor versión de sí mismos, de que si quieren algo, pueden conseguirlo y de que deben salir de su zona de confort”. Es ahí donde el gremio debe plantearse una serie de reflexiones: “si los profesionales de este sector decimos continuamente que hay que salir de la zona de confort, quienes no estamos saliendo somos nosotros mismos”, prosiguió Alcántara.

De hecho, este es uno de los principales problemas que ha calado en este sector. “El coaching ha sido entendido como una herramienta con la que animar y motivar, pero se nos ha olvidado que hay ocasiones en las que es imposible hacerlo, porque las cosas van mal y la situación es complicada”, apuntó Alcántara. Por eso, es necesario que estos profesionales se encarguen, también, de hacer entender que si una situación es adversa, hay que aprender a aceptarla. A esto también se le suma, afirmó Vicente Sanz, ejecutivo de desarrollo de personal de Consum, “que otro de los fallos ha sido que las empresas recurren a estas técnicas cuando el equipo ha llegado a su máximo nivel de incompetencia, por lo que el trabajo resulta más complicado y los resultados tardan en aparecer”.

El abuso de este tipo de técnicas son las que han dañado la imagen del sector. “Por eso, cada vez nos presentamos menos como coaches y más como entrenadores”, afirmó José Juan Agudo, entrenador de equipos para empresas y socio de Aecop. “El cliente quiere que le digamos qué vamos a hacer y cómo vamos a conseguirlo. Y no venderle humo, ya que en esta profesión, tristemente, se ha vendido mucho”, apuntó.

Por eso, lo mejor que pueden hacer los directivos de recursos humanos y los profesionales dedicados al entrenamiento de personas, es especializarse, y así ser realmente útiles en las compañías. “Además, solo así se harán realmente irremplazables para las organizaciones, porque aunque las profesiones y los problemas cambien y sean totalmente variopintos, las competencias permanecen”, añadió Alfonso Alcántara.

Primero, trabajar las fortalezas

La necesidad de ver resultados a corto plazo es una característica propia del mundo empresarial. Y estas prisas y falta de visión de futuro, han hecho más difícil el trabajo de los profesionales en la dirección y organización de personas.

“Es necesario entender que estas técnicas, muchas veces son lentas, más aún cuando se trabaja conjuntamente con equipos, algo muy común en las grandes compañías”, afirmó Cristina Guitard, directora de gestión del talento en Orange.

Esto se acentúa cuando los métodos que utilizan las empresas chocan con aquellos de los que se sirve el profesional al que se recurre. El profesor de coaching de Deusto Business School José María Gasalla explicó cómo muchas organizaciones recurren a estas herramientas para trabajar rápidamente las debilidades del equipo o del directivo, que es aquello que quieren corregir cuanto antes. “Pero es un error, primero se deben trabajar las fortalezas y hacer crecer la autoestima. Y muchas compañías no entienden esto”, concluyó.