El directivo que busca puede estar dentro de su empresa

Los ‘headhunters’ buscan talento dentro de las propias organizaciones para las que trabajan

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El directivo que está buscando su empresa puede estar sentado cerca de usted. Es posible que le conozca de la cafetería o incluso que forme parte del grupo de empleados con los que trata habitualmente. El problema es que es quizá nunca llegue a saberlo, porque lo normal es que, cuando se abren nuevas plazas de alta responsabilidad, la inercia dicta que se busquen candidatos fuera de la propia organización.

“En las empresas hay mucho más talento del que imaginamos. Siempre hay trabajadores altamente formados que además conocen bien la empresa”, apunta Esther Casademont, socia directora de Hunivers People Hub, una firma catalana de headhunting especializada en detectar potencial dentro de las plantillas.

No es la única firma que se dedica a ello. En el fondo se trata de un ejercicio de introspección que cobra todo el sentido a tenor de los rigores de la crisis. Todas las empresas, grandes y pequeñas, familiares o sociedades anónimas, han tenido que aprender a hacer el triple con los mismos o menos recursos. La optimización de los procesos tenía que llegar tarde o temprano al terreno de los recursos humanos, concretamente a la promoción de los perfiles directivos.

El reto es luchar contra el vértigo de preguntar

Es relativamente sencillo saber cuántos empleados hablan correctamente inglés (a no ser que lo hayan aprendido después de su contratación). Pero para saber quiénes desean vivir en el extranjero, y por tanto estarían dispuestos a trabajar en alguna de las sedes internacionales, hay que preguntar. Uno de los problemas asociados a inquirir sobre este tipo de asuntos es el miedo que tienen los directivos a enfrentarse a los trabajadores. “No es sencillo, porque a veces no les gustará lo que oigan”, asevera Esther Casademont, de Hunivers People Hub.

En unos tiempos en los que no abundan los aumentos de sueldo y cada vez se exige más al trabajador, puede resultar incómodo entrevistarse con ellos. Aunque, al mismo tiempo, es la única manera de conocer su auténtico potencial y compromiso con la empresa.

Llevar a cabo esta tarea no suele resultar sencillo, tanto si los empleados de la empresa se conocen y por tanto hay lazos afectivos entre ellos, como si se trata de una firma con centenares o miles de trabajadores. Por eso es frecuente recurrir a consultoras externas para que lo hagan.

La máxima responsable de Hunivers People Hub se refiere a este servicio de forma muy gráfica al asegurar que su firma ha dado el salto del headhunting al fanhunting. “Un fan es alguien que vive sus colores. Se trata de gente que busca un proyecto vital en la empresa y que trabaja más allá de su tarea. Es la obligación de la dirección general de las compañías buscarlos, detectarlos y darles desarrollo personal y profesional”, opina Casademont, a la sazón miembro de la conocida familia gerundense, conocida en Cataluña por su empresa de embutidos.

La motivación juega un papel fundamental en estos perfiles. Porque a menudo siguen trabajando en la empresa pese a no ver colmadas sus expectativas laborales y a creer que pueden dar más en otro puesto. En un entorno en el que el salario ya no es el principal factor para determinar el lugar de trabajo ideal, especialmente entre los más jóvenes, quienes no se sientan con capacidad de desarrollar y ampliar sus aptitudes en la empresa acabarán dejándola, pese a haber sido formados en ella.

Casademont explica que, en sus más de 25 años de experiencia en el sector, la falta de comunicación interna ayuda a que algunos trabajadores se vean en la situación descrita más arriba. Por eso es importante que la dirección explique cuestiones como hacia dónde va la compañía, qué planes tiene para el trabajador o qué sentido tiene su tarea.

Tiempo y saber escuchar

Para descubtir el talento oculto dentro de la empresa hace falta algo tan sencillo como costoso: tiempo. “Es necesario escuchar a los trabajadores, conocer su implicación en el proyecto y las aptitudes que han ido ganando con el tiempo”, apunta Casademont. Eso se consigue a través de entrevistas individuales y grupales con preguntas abiertas y cerradas. “Los fans afloran ante cualquier profesional con experiencia en el sector”, asegura. Su firma acaba de cerrar un proceso con una empresa familiar del sector textil que ha crecido mucho en el exterior. De los 15 puestos creados, seis se cubrieron con personal de la propia empresa en la que “ni siquiera se había pensado”. Hay empleados que estudian idiomas o tienen una formación distinta al trabajo que desempeñan. Puede ser útil para la organización, pero no se dará con ello sin preguntar.