Desequilibrio de género y la brecha en las finanzas

Credit Suisse realizó en 2014 el informe The CS Gender 3000: Women in Senior Management en donde se concluía que una mejor combinación de géneros entre los altos directivos se traducía en mejores resultados financieros. Partiendo de esta premisa y en un reciente debate organizado por CFA Institute sobre el valor que las mujeres pueden aportar a la industria financiera, se produjeron interesantísimas reflexiones que a continuación resumimos.

Según Leah R. Bennett, co-CIO de South Texas Money Management, “los inversores son mejor recompensados por compañías que adoptan una mayor diversidad de género tanto a nivel de consejo como en su equipo de gestión”. Por su parte, Elsie Maio, especialista en la gestión del cambio en empresas y personas, añadía que “como en cualquier organización o industria, una mayor diversidad de pensamiento e ideas resulta en soluciones más ricas. La teoría del caos ya advierte sobre ello y ahora las compañías más innovadoras están disfrutando de estos beneficios”. Claramente los hombres y las mujeres difieren en la manera de aproximarse a los mercados, lo que, en última instancia, afecta al inversor final.

Meredith A. Jones, experta en la industria de inversiones alternativas, afirmaba que “el comportamiento y los procesos cognitivos son también diferentes entre sexos. Por ejemplo, hay una teoría común de que la mujer es más adversa al riesgo que el hombre, pero, en realidad, hombres y mujeres tienden a tener diferentes esquemas de probabilidades. Los pesos en las distribuciones de probabilidad de las mujeres han resultado ser más planos en general que en los hombres, lo que supone reducir riesgos innecesarios. Las mujeres tienden a operar menos que los hombres y pueden ser mejores a la hora de mantener la convicción sobre una estrategia en periodos de mucha tensión. Todos estos factores, entre otros, han contribuido a comprobar en muchos estudios fuertes ganancias por parte de las inversoras femeninas”.

Cuando se analiza cómo impacta en el inversor final la diversidad de género, hay cuatro factores a considerar. Si los hombres y las mujeres operan de forma distinta, ¿no sería bueno que los inversores tuvieran acceso a los gestores que fueran más afines a sus preferencias a la hora de operar? (teniendo en cuenta que las mujeres están a punto de controlar el 66% de la riqueza de EE UU, la demanda del conjunto de habilidades femeninas podría aumentar). En segundo lugar, si los hombres y las mujeres operan de forma distinta, ¿no sería bueno tener acceso tanto a gestores masculinos como femeninos con el objetivo de la diversificación de la cartera? Si todos los gestores de su cartera se comportan y piensan de una misma manera, ¿puede realmente decir que estás diversificado?

En tercer lugar, si las mujeres generan rentabilidades mayores basadas en su comportamiento a la hora de operar, ¿no es un aspecto positivo para aquellos inversores que quieran poner su dinero con ellas?

Finalmente, si tener más comportamiento femenino significa mitigar parte de la volatilidad del mercado, ¿no es algo positivo también para los inversores?

En este sentido, Sarah Burley Red, socia de Spencer Stuart, venía a decir que “si hay distintas tipologías de personas contribuyendo al proceso de inversión y existe un debate más rico previo a las decisiones de cartera, se tiene más probabilidad de obtener resultados superiores”.

Pero, ¿cómo puede la industria financiera atraer y retener el talento femenino? Las posibilidades que los expertos observan son amplias y, entre otras, destacamos las siguientes:

- Atraer a las mujeres cuando son júnior y acaban de salir de su formación académica.

- Captando talento en las universidades.

- Animando a las mujeres jóvenes a considerar el mundo de las finanzas como su futuro profesional.

- Posicionando a la industria como una opción potencial de desarrollo profesional para las mujeres al inicio de su carrera.

- Proporcionando la formación y desarrollo profesional adecuados.

- Diferentes estudios han demostrado que los profesionales con acreditaciones profesionales son más exitosos. Organizaciones como la American College, CFA Institute y el CFP Board pueden hacer mucho para ayudar a crear conciencia entre las mujeres.

- Abordar los modelos de compensación en la diferencia de salarios entre hombres y mujeres.

- Los altos ejecutivos de la industria deben enseñar con el ejemplo y demostrar el compromiso de aumentar el número de mujeres en todos los niveles, incluidos los niveles de dirección.

En definitiva, trabajar duro para retener a las mejores mujeres no debería ser diferente que trabajar duro para mantener a un gran profesional o empleado. Se trata de centrarse en cómo mantener a una persona motivada, productiva y feliz. Generar consenso sobre la existencia de un beneficio financiero sostenible en la inclusión de más mujeres en el sector financiero es una parte crítica del proceso.

Lauren Foster es Directora de contenidos de CFA Institute y Mónica Gordillo es miembro del consejo de CFA Society Spain.