Informe de Estudio de Comunicación y Cinco Días
De pie: Mario Barros, socio de Uría Menéndez abogados; Charo Gómez, directora de Estudio de Comunicación; Antonio Fernández Aguado, director de recursos humanos de Famosa y miembro de Aedipe. Sentados: Martín Godino, socio director de Sagardoy Abogados; y Pilar Cavero, socia de Cuatrecasas Gonçalves Pereira.
De pie: Mario Barros, socio de Uría Menéndez abogados; Charo Gómez, directora de Estudio de Comunicación; Antonio Fernández Aguado, director de recursos humanos de Famosa y miembro de Aedipe. Sentados: Martín Godino, socio director de Sagardoy Abogados; y Pilar Cavero, socia de Cuatrecasas Gonçalves Pereira.

“La comunicación interna en la empresa es fundamental”

La comunicación interna en una empresa es fundamental y hace que, en las situaciones de conflicto laboral, los trabajadores acepten de manera menos dolorosa un proceso de despido colectivo cuando se enfrentan a él. Así lo defendieron ayer los profesionales que asistieron a un desayuno informativo con el objetivo de analizar el contenido de un informe elaborado por Estudio de Comunicación junto con CincoDías titulado La comunicación interna de las empresas en los procedimientos de despido colectivo y en las situaciones de crisis laboral.

Los expertos coincidieron en señalar que las compañías necesitan llevar a cabo una comunicación interna efectiva a lo largo de toda su vida. Además, reconocen que debe “contar buenas noticias sobre ella” en épocas de bonanza por motivos como que no se puede encontrar a nadie que hable mejor de la empresa que ella misma, según afirmó Charo Gómez, directora de Estudio de Comunicación. Los expertos consideran también el hecho de que los trabajadores reciban información de manera constante hará que acepten de mejor forma una situación de despido, tanto aquellos que se van como los que se quedan (quienes además, trabajarán más y mejor una vez finalizado el ERE). También recordaron que todo lo que se comunica de forma interna “acaba saliendo fuera de la propia empresa”, algo que puede ser muy peligroso dependiendo de su sector de actividad, como señaló Martín Godino, socio director de Sagardoy Abogados.

“Es necesario crear confianza en las personas”, subrayó Antonio Fernández Aguado, director de recursos humanos de Famosa y miembro de Aedipe. Según el directivo, enfrentarse a una situación de despido colectivo es una tarea muy complicada porque hay que organizar los medios de la empresa y establecer un calendario de manera inmediata. Además, Fernández Aguado afirmó que la comunicación debe ser una herramienta en uso de forma permanente: “En nuestra compañía, tenemos una reunión con nuestros colaboradores cada dos meses”, y destacó que esa herramienta se puede aprovechar en situaciones de crisis laboral. Por otra parte, Fernández remarcó que, además de pensar en los trabajadores que salen de la compañía, hay que tener en cuenta a los que se quedan después del proceso de despido colectivo, ya que puede provocar incertidumbre entre ellos y, además, consideró que es fundamental la educación de los directivos y jefes de equipo para gestionar los mensajes de la forma más adecuada.

“Es muy aconsejable contratar a un equipo de comunicación en todos los casos, para que haya satisfacción”

Pilar Cavero, socia de Cuatrecasas, remarcó la necesidad de tener presente que detrás de los despidos colectivos, hay personas y, por tanto, la comunicación es esencial en este tipo de procesos. La abogada señaló que es muy aconsejable contratar a un equipo de comunicación en todos los casos, ya que el grado de satisfacción que es alcanzado “es enorme”. Cavero hizo hincapié en la necesidad de tener respeto hacia los empleados y ocuparse de ellos. “Un proceso de despido colectivo también afecta a los familiares de los trabajadores”, afirmó la socia de Cuatrecasas Gonçalves Pereira.

“Cuidar la comunicación no es una obligación legal, pero sí que es aconsejable”, según Mario Barros, socio de Uría Menéndez Abogados, y comentó algo que siempre recomienda a los ejecutivos: “Tus trabajadores no pueden enterarse de esto a través de CincoDías”. Barros hizo una crítica al mundo empresarial en general por preocuparse demasiado poco de la comunicación interna, pero destacó que este mecanismo es una cuestión muy relevante y subrayó que si las compañías cuidan siempre la comunicación, al llegar a una etapa de periodo de consultas de un ERE, “no habría nada que hablar”. De todas formas, Barros manifestó que, en los departamentos de comunicación interna, hay un “cierto sesgo hacia el marketing”, por lo que se producen despidos tan solo una semana después de haber anunciado buenos resultados. Además, llamó la atención sobre los datos del informe de Estudio de Comunicación que señalan que, por un lado, solo un 37,2% de los trabajadores tiene conocimiento inicial de la puesta en marcha de un despido colectivo por parte de los comités de empresa –ya que la dirección tiene la obligación legal de informar a los representantes de la plantilla en primer lugar– y, por otro, que el 63,7% de empleados indican que “la empresa carece de afecto hacia los trabajadores”.

En esta misma línea, Charo Gómez, directora de Estudio de Comunicación, remarcó que este documento –realizado a partir de 242 entrevistas a empleados de 51 empresas de diferentes sectores repartidas por toda España– se ha hecho con el fin de poder establecer una comparación con otro informe realizado por esta firma en 2009, y apuntó que los datos de este año son “reveladores y un poco decepcionantes”. Así, Gómez señaló que, lejos de disminuir, han aumentado de manera considerable aspectos “tan importantes” como que los trabajadores siguen sin enterarse directamente por la empresa de las situaciones de despido colectivo (solo un 21,9%, frente al 32,2% de 2009) y que han aumentado en porcentaje los trabajadores “que no reciben información alguna por parte de la empresa una vez hecho público el inicio del procedimiento” (un 54,1%).

“Hay que educar a los líderes para que puedan comunicar bien”

No obstante, también se desprenden datos positivos en los datos de 2014, como por ejemplo el aumento del porcentaje de trabajadores que reconocen que se ha establecido un diálogo entre la dirección de recursos humanos y los equipos jurídicos (10,3%, frente al 3,3% de 2009), así como el incremento del número de empleados que señalan que “han sido informados correctamente” por las dos direcciones que se acaban de mencionar (21,1%, frente al 11,8% de cinco años antes). Gómez hizo hincapié en que la empresa debe explicar qué es lo que sucederá con la compañía en el futuro y que, al tratarse de un equipo multidisciplinar, cada uno tiene una función muy específica, pero que la comunicación tiene una doble vertiente (interna y externa), y explicó que en comunicación la teoría de los vasos comunicantes funciona “más que nunca”. Además, la directora de Estudio de Comunicación sostuvo que las empresas deben gestionar la comunicación interna “antes, durante y después de cualquier procedimiento de despido colectivo”, por lo que considera que una gestión puntual sería insuficiente.

Por su parte, el socio director de Sagardoy Abogados, Martín Godino, remarcó que el último informe permite “preparar recetas prescriptivas”, pero remarcó, por ejemplo, que la comunicación interna en la empresa debe ser estratégica: “La comunicación inicial no puede ser la foto del final porque, si lo fuera, la empresa se quedaría sin armas en el proceso de negociación” del ERE y añadió que quienes deberían llevar a cabo la comunicación son los expertos, y no el equipo jurídico.

Pilar Cavero apostó por hacer todo lo posible para que el trabajador no tenga la sensación de que se le ha dejado de lado y, además, de forma repentina. Para explicar esta idea, comparó la situación con la de un divorcio y afirmó que el trabajador no debería pensar que “se le ha dejado de querer” y, por tanto, el empleado debe sentirse apoyado durante todo el procedimiento e incluso después, hasta que consiga un nuevo puesto de trabajo.

“La comunicación inicial no puede ser la foto del final porque la compañía se podría quedar sin armas en el proceso de negociación”

En esa misma linea, el socio de Uría Menéndez, Mario Barros, que dijo haberse resignado a usar la expresión “ERE”, resaltó que es necesario contribuir a la motivación de cara al futuro tanto de los empleados que abandonan la empresa como la de los que permanecen en ella, quienes en muchos casos se preguntan: “¿Por qué no me voy yo?”.

El director de recursos humanos de Famosa, Antonio Fernández Aguado, señaló, por su parte, que en España hay dos factores que hacen los procesos de despido aún más traumáticos. En primer lugar, las generaciones anteriores “asimilaban la vida con una empresa o dos, como mucho”, mientras que, en la actualidad, el tiempo medio de permanencia de un trabajador en una compañía es de 4,5 años –como ocurre, por ejemplo, en EE UU–. En segundo lugar, “es posible que no haya nada después” o que, al conseguir colocarse, el trabajador perciba un sueldo entre un 30% y un 40% más bajo que en su anterior puesto; es decir, que la crisis económica y el paro están agravando estos tipos de situaciones.

Presencia de internet en estos procesos

Los expertos llamaron la atención sobre el hecho de que la comunicación interna cuenta ahora con un nuevo factor de dinamismo. “La empresa podía gestionar la información y ahora se hace probablemente de forma mejor, pero la batalla de la comunicación se convierte probablemente también en parte de la batalla dentro del conflicto”, señaló Martín Godino, en referencia a las formas de comunicación que han emergido en los últimos años gracias a la redes sociales. Y añadió que “ahora, las partes interesadas crean grupos en Twitter y son, probablemente, más rápidos que la empresa en comunicación, aunque se comuniquen rumores o falsedades”. En ese sentido, la directora de Estudio de Comunicación señaló que la realidad ha cambiado “a causa de los tiempos –ahora, los datos son inmediatos– y por la propia naturaleza de los canales de comunicación disponibles”.
Según el informe en el que se basaba este encuentro, más del 50% usan las redes sociales, blogs y foros, para comunicarse y/o organizar protestas.

Pilar Cavero recordó el caso de un procedimiento iniciado por Cuatrecasas en el que, justo después de notificar el despido colectivo a los trabajadores afectados, se envió un e-mail a todas las empresas de ese grupo en Europa. Según Cavero, ese mensaje de correo electrónico tuvo mucho impacto “y una serie de efectos encadenados” para la marca, a causa de que sus empleados estaban “indignados” por las medidas, por lo que la comunicación debe ser controlada.
A esto, Gómez respondió que ningún canal es excluyente y que todas las vías de comunicación deben ser complementarias. Esta afirmación tiene su base en el hecho de que “estamos hablando de personas, no de cadenas de producción” y, por ello, en los procesos de crisis laboral, “las relaciones humanas son esenciales”. Según la directora de Estudio de Comunicación, es tan válida una carta como una llamada o una reunión personal, y la elección entre los distintos métodos de comunicación debería llevarse a cabo según el tamaño y el tipo de empresa.