El día después del fin de la ultraactividad de los convenios
Nuestro legislador ha querido que los convenios colectivos experimenten una verdadera renovación. Por ello, la Ley 3/2012, conocida como la ley de la reforma laboral 2012, introdujo la limitación de un año en la llamada ultraactividad de los convenios colectivos (salvo pacto en contrario) al modificar el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores. Antes de esta reforma, este artículo establecía, básicamente, que tras la finalización de la vigencia de un convenio colectivo se mantenía lo pactado hasta que se alcanzara un nuevo acuerdo entre los negociadores. El mantenimiento de las condiciones pactadas en convenio, pese a la finalización de su vigencia, es lo que se denomina ultraactividad. Hasta el año pasado, el Estatuto de los Trabajadores no preveía un plazo máximo durante el cual los convenios pudieran permanecer ultraactivos si se bloqueaba la negociación. Esto ha generado, en no pocas ocasiones, que no se hayan alcanzado acuerdos para modificarlos en largo tiempo. Precisamente, esta “petrificación” de los convenios es una de las razones que se esgrimen en el preámbulo de la Ley 3/2012 para llevar a cabo el relevante cambio de introducir el límite de un año para la ultraactividad.
Tras la reforma, empresarios y representantes de los trabajadores en cualquier ámbito de negociación (nacional, autonómico, provincial, franja, grupo, empresa, centro…) deben tener presente la dificultad de mantener posiciones inmovilistas. Antes también debía ser así, pero no existía un horizonte temporal concreto en el que se pudieran exigir a las partes resultados en su negociación. Ahora sí: un año desde la denuncia del convenio. Transitoriamente y a modo de excepción, para los convenios denunciados antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012 (8 de julio de 2012), se fijó el límite de su ultraactividad en el 8 de julio de 2013.
Esta fecha de 8 de julio de 2013 está muy presente, desde hace meses, en todos los que intervenimos en el ámbito de las relaciones laborales, ante la incertidumbre de las consecuencias prácticas del fin de la ultraactividad del convenio colectivo. El artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores solo prevé que, tras la finalización del plazo de ultraactividad del convenio en cuestión, se aplicará, “si lo hubiere”, el convenio colectivo de ámbito superior. Pero si no hay convenio superior, ¿qué se aplica?, ¿el Estatuto de los Trabajadores? ¿Qué ocurre con las condiciones laborales de los trabajadores?, ¿se ajustan a los mínimos legales de manera automática?, ¿es esto posible?
La doctrina científica ya se ha pronunciado sobre el fin de la ultraactividad de los convenios colectivos, pero no existe una posición unánime respecto de sus consecuencias prácticas en las relaciones laborales de los trabajadores. Para algunos autores, el fin de la ultraactividad del convenio implica el mantenimiento de las condiciones laborales recogidas en él, pues entienden que se produce una “contractualización” automática. Para otros, el fin de la ultraactividad conlleva el decaimiento de todo lo pactado en el convenio en cuestión y la aplicación de lo previsto en el convenio de ámbito superior a todos los efectos (salarios, jornadas, etcétera) o en el Estatuto de los Trabajadores y resto de normativa aplicable, si no hubiera convenio superior.
Se mantenía lo pactado hasta que se alcanzara un nuevo acuerdo entre los negocia-dores”
En este escenario de dudas aplicativas en una cuestión tan relevante como las condiciones laborales aplicables a los trabajadores, CEOE, Cepyme, CC OO y UGT firmaron el pasado 23 de mayo un acuerdo –en el marco de la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012-2014– que establece varias recomendaciones a los negociadores de los convenios colectivos. Básicamente, en los supuestos a los que se aplica el fin de la ultraactividad desde el 8 de julio, cuando las negociaciones duren ya dos años, se insta a los negociadores a que sometan sus discrepancias de forma urgente a mediación o arbitraje voluntario. A los demás negociadores, es decir, a los que se les aplique el fin de la ultraactividad al año de la denuncia de sus convenios y a aquellos a los que afecte el fin de la ultraactividad desde el 8 de julio sin que lleven dos años denunciados en esa fecha, se les recomienda lo siguiente:
l Antes de la finalización de la vigencia de los convenios, deberían comprometerse a seguir el proceso de negociación, garantizando “durante la duración mutuamente acordada de dicho proceso el mantenimiento del convenio vencido”. En la práctica, se recomienda que se acuerde un periodo de negociación y que se mantenga la aplicación del convenio durante ese plazo.
l Para las situaciones de bloqueo de las negociaciones, “se deberá acudir a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos establecidos en el ámbito del Estado (V Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos) y de carácter autonómico”.
Como el mismo acuerdo indica, se trata de recomendaciones, pero seguramente serán tenidas muy en cuenta por los tribunales en el momento de analizar si las partes han cumplido con su obligación de negociar de manera efectiva y de buena fe antes de dar por finalizada una negociación y que se produzca el fin de la ultraactividad del convenio (con las incógnitas que ello genera para todos).
Ciertamente, muchas unidades de negociación están alcanzando acuerdos en estos días, pero otras están aún bloqueadas y no se han alcanzado acuerdos para renovar los convenios antes del 8 de julio. Veremos qué decisiones prácticas se toman y qué condiciones laborales se aplican hasta que se acuerde un nuevo convenio. Acreditar la buena fe en el desarrollo de las negociaciones será, con toda probabilidad, singularmente relevante.
Ana Higuera es abogada de Uría Menéndez