Comunicación en flexibilizaciones laborales

Después de la oleada de ERE que han marcado el acontecer del mundo empresarial-laboral en España en los últimos años, vivimos ahora un momento ligeramente más esperanzador en el que la flexibilización sustituye, en algunos casos, a la regulación de empleo.

Cuando uno u otro proceso se da, la comunicación cobra un papel esencial que, sin embargo, es, a menudo, olvidado por los gestores empresariales. Es más, alguno se preguntará: pero, ¿es realmente importante la comunicación en flexibilizaciones y regulaciones? ¿Merece la pena dispersar energías en ella cuando hay que diseñar medidas de carácter técnico, llevar a cabo negociaciones, determinar el número de afectados, calcular los costes…? ¿Tiene impacto negativo en nuestra imagen un proceso laboral más de los muchos que inundan los periódicos?

La respuesta a todas estas preguntas es simple y rotunda: sí, no cabe la menor duda. Pero merece la pena explicar el porqué.

Regulaciones y flexibilizaciones son para los directivos de las empresas procesos fundamentalmente técnicos, económicos y organizativos. Se barajan alternativas, se calculan costes, se decide cuándo y cómo, y se toman iniciativas rodeados por asesores externos y equipos internos.

Por el contrario, para el trabajador, la situación es muy distinta. La decisión afecta a su vida, escapa a su control; él carece de iniciativa y puede o no tener asesores (abogados, sindicatos, etc.).

En una situación tan asimétrica, la comunicación es precisamente el único terreno en el que la empresa puede abordar el lado humano del proceso y conectar con la necesidad más acuciante de sus empleados: disminuir la incertidumbre. Al hacerlo logrará, además, un mayor control sobre los factores más volátiles de la situación: los emocionales.

Desde que la noticia es conocida por la base social de la empresa es como si se hubiera desatado un tsunami. Ninguna ocupación o tarea del día a día se le puede igualar en intensidad e implicación, está en juego su futuro y sus condiciones, no ya laborales, sino de vida. Y, en tal situación, solo una buena comunicación por parte de la empresa, significativa y puntual, es capaz de amainar esa marea.

¿Actúan en consecuencia las empresas? Según un estudio llevado a cabo hace algún tiempo por Estudio de Comunicación en colaboración con CincoDías, la respuesta es mayoritariamente negativa.

Solo un 32% de trabajadores afectados por ERE habían sido informados directamente por la empresa a través de directivos o mandos intermedios sobre el desarrollo del proceso. El resto se enteraba por comités de empresa, sindicatos o, incluso, por los medios de comunicación.

Un error de bulto, porque la comunicación es un vehículo insustituible para lograr lo que la empresa necesita poner sobre la mesa y hacer andar: el cambio en la organización.

Por tanto, cabe preguntarse cuál es la mejor manera de actuar; y, aún a riesgo de simplificar en exceso, me atrevería a responder en tres palabras: discreción, planificación y coordinación.

Las reestructuraciones y flexibilizaciones son situaciones de crisis en las que la empresa lleva la iniciativa. Puede decidir el qué y el cuándo.

Por ello, es aconsejable no perder el efecto sorpresa que nos permite estar preparados y haber sopesado previamente hasta el más mínimo detalle cuando la contraparte aún no ha empezado siquiera a pensar en ello.

Para conservar esta ventaja es primordial algo que muchas veces se olvida: la discreción.

Mantener el asunto en un círculo reducido, evitar visitas de asesores a las oficinas, codificar documentos… pasos sencillos, pero que hay que aplicar con rigor.

Si llevamos la iniciativa podremos también planificar. Definir los escenarios, diseñar los mensajes para cada uno de ellos, elaborar las preguntas y respuestas, preparar los soportes, formar a los portavoces… en definitiva, estar preparados para el día D y no dejar espacio para la improvisación o las decisiones impulsivas.

Y, finalmente, llegado el momento de la puesta en marcha del proceso, la coordinación es la clave del éxito.

Entre equipos externos e internos –jurídicos, de comunicación, de recursos humanos- y, fundamentalmente, en la cadena de mando.

La cúpula directiva y los mandos intermedios tienen que tomar la voz –con absoluta unidad de mensaje- a la hora de transmitir las novedades a todos los empleados, que han de enterarse por ellos de un proceso tan sustancial para sus vidas.

Tomar en cuenta estas pautas hará sin duda un importantísimo servicio a la reputación de la compañía, porque todo lo interno se convierte en externo e incide en la imagen pública y en la marca.

J. Alberto Mariñas es director Estudio de Comunicación