¿Resistencia a cambiar de empresa?

Si hay proyecto, el directivo se anima a cambiar de empresa

La tormenta hace que muchos permanezcan en sus cuarteles a la espera de que amaine el temporal. Solo aquellos que están seguros de sí mismos se lanzan a aceptar una oferta.

A un buen directivo no le da miedo el cambio. La crisis económica, con la incertidumbre que acarrea, está lejos de amedrentar cualquier trayectoria solvente a la que llegue una oferta de empleo. A pesar de que ahora nadie cambia alegremente de empresa, los fichajes de ejecutivos se siguen haciendo, pero más lentos en el tiempo y también con más cautela.

"En Russell Reynolds hemos elevado el nivel de búsquedas, para consejos de administración, perfiles españoles para trabajar en el extranjero, y cuando estás accediendo a una persona de muy alto rango, el cambio de una empresa a otra depende de la seguridad en sí mismo para tomar la decisión", señala el socio director de la multinacional de búsqueda de profesionales de alta dirección, Pedro Goenaga.

Lo que más preocupa a un directivo o profesional es el proyecto donde se va a enmarcar. "Es importante que el nuevo puesto se adapte a las expectativas y que sea factible, pero todo esto depende de la seguridad que cada uno tenga en sí mismo", apunta este consultor.

A pesar de que no hay datos estadísticos que puedan avalar hipótesis alguna, el profesor del departamento de personas de Esade Ceferí Soler indica que en 2011 comenzó a notar una tendencia, que se está confirmando: "Existe más precaución, un mayor cuidado, tanto si quieres moverte como si recibes una llamada de alguien que quiere presentarte a alguien". Este docente echa la vista atrás hasta mediados de los años noventa, en plena vorágine económica, para señalar el momento en el que los profesionales comenzaron a olvidar el término precaución ante una oferta de empleo. Y asegura que ese deseo por cambiar de empresa vino sobre todo marcado por la migración de profesionales del ámbito de la industria a los servicios. "Se pensaba que el futuro pasaba por este sector y hay un traslado de talento de un sector a otro, porque las bases del management proceden del mundo de la industria. El sector servicios, al que se consideraba más moderno, necesitaba de gestión", afirma Soler, y cita al Instituto de Estudios Laborales de Esade como observatorio de este movimiento.

Hace apenas unos años el ejecutivo se lanzaba al cambio de empresa con mucho menos temor a equivocarse. "Había más confianza y no se analizaban en profundidad las cosas", explica Goenaga. Ahora se miran y se revisan con lupa tanto las condiciones de la empresa como el entorno económico, y el sector en el que se desenvuelve esa organización. Por tanto, según comenta José Medina, presidente de Odgers Berndtson, los procesos de selección se han prolongado un poco más en el tiempo. "Normalmente, entre que te encargan una búsqueda y la persona entra en la compañía es difícil que no pasen tres a cuatro meses. Ahora es un poco más, pero creo que todo esto es irrelevante", añade. Lo que sí es un hecho, asegura, es que la gente elige con mucho cuidado dónde se mete. "Las alternativas ahora mismo no son tantas y hay que saber elegir".

¿Cuál es la empresa idónea, hoy día, para un candidato? Pocos atinan a decirlo. Pero Medina apunta que es aquella que es capaz de explicarle al candidato, creyéndose el discurso, el proyecto y lo que se espera de él, "sosteniéndole la mirada". Ocurre lo mismo con el candidato, "el bueno te mira a los ojos y el malo, a los zapatos". Porque en opinión de este consultor, al buen empleador le tienen que brillar los ojos al vender "racional y emocionalmente el proyecto" y al anunciar al candidato que trabajar con el equipo de esa compañía va a resultar un divertimento y va a suponer un crecimiento en su carrera.

En este punto coincide el socio director de Russell Reynolds, quien recomienda el ejercicio a todo candidato de analizar adónde le lleva el cambio. Esto es, "si accedo a una nueva posición, cuál será el camino que voy a seguir, dónde me llevará el tren que voy a coger".

Una mejora en la retribución podía ser un elemento decisivo a la hora de tomar la decisión de cambiar de compañía, pero en estos momentos parece que no lo es. "Sobre todo en los niveles de alta dirección en los que nos movemos. Lo que se mira ahora es la sostenibilidad del incremento salarial que me están dando, pero también cómo es de sostenible la ilusión en el proyecto y en mi contribución y reconocimiento", añade Pedro Goenaga.

En Esade, indica Ceferí Soler, han observado que el 63% de los profesionales que aseguran que se mudan a otra empresa por dinero no están diciendo la verdad. "Se van por otras razones, porque no tienen buenas relaciones profesionales con su gente más inmediata. Ahora, con la crisis, todo esto se visualiza mucho más porque el desgaste es mayor", dice, a la vez que expresa que las empresas que demandan talento tienen que ofrecer cierta seguridad en el trabajo. Pero otra cuestión a debatir es qué se entiende en estos momentos por seguridad en el trabajo. "No es un trabajo de por vida, nadie garantiza ya un contrato indefinido. Seguridad es un buen empleo, una buena carrera a medio plazo; respecto al salario estamos hablando de niveles ejecutivos y ya se presupone. La seguridad te la tienes que dar tu mismo", sostiene.

Por ello aconseja a sus alumnos que se preocupen por ser empleables, lo que significa "estar actualizado en conocimientos, estar al día en mi carrera profesional, saber comunicarse en varios idiomas, entre ellos el mandarín, y tener siempre la maleta preparada para viajar". Ser una persona empleable es el pasaporte para poder optar y pelear por una buena oferta de trabajo. "Todo esto tiene que venir de mí, no me lo va a dar la compañía en la que trabajo", agrega Soler.

Lo que más valoran hoy las empresas, según Goenaga, son a los profesionales pragmáticos, con los pies en el suelo, que tengan claro lo que tienen que hacer, alineando lo que es factible con lo que es posible, lo que quiero con lo que el mercado me va a dejar hacer, y tener estrategia, una combinación del corto y largo plazo".

Puede costar más encontrar a un buen candidato, alega José Medina, "porque cuando hay tormenta nadie quiere salir de su casa, y suelen cambiarse por razones internas, porque están estancados y no ven el horizonte en su carrera". Las empresas, por el contrario, no deben enrocarse en no darle al directivo lo que pide, "tienes que ser flexible", ya que lo que debe primar es el proyecto, "el filet mignon", sobre el salario, que es "la guarnición".

Retribución: Adiós al superblindaje

Retener a un directivo, salvo excepciones, mediante un gran blindaje parece que ya es historia. Así lo aseguran todos los expertos que han participado en la elaboración de este reportaje, que afirman que la tendencia ahora mismo es proporcionar una protección racional al ejecutivo, la justa para ofrecerle un margen económico para que, en caso de tener que abandonar una empresa, pueda reubicarse en otra. Así lo entiende también Yolanda Gutiérrez, socia del área de capital humano de la consultora Mercer, especializada en realizar planes de retribución para las empresas.

"Cuesta ahora mucho más que alguien se cambie de un puesto a otro; ya se sabe el dicho de que más vale malo conocido que bueno por conocer". Y afirma que desde 2009, coincidiendo con las exigencias retributivas de los órganos reguladores a las entidades financieras, las cláusulas de blindaje dentro de las empresas están siendo revisadas. "Ahora prima la austeridad y la revisión de la retribución variable. Estamos en un proceso de reflexión, donde todas estas cuestiones están siendo sometidas a revisión dentro de las prácticas de buen gobierno". Según esta consultora, "veníamos de unos blindajes que podían chocar, unos impactos económicos que en estos momentos no se pueden entender bien".

Lo que se persigue es que la retribución esté vinculada al éxito de la organización.