La opinió del experto

Las cinco 'eses' del liderazgo excelente (2ª parte)

José Medina reflexiona sobre qué características debe tener un buen ejecutivo y ofrece algunas claves para identificar al candidato perfecto, al que dispone de talento, en una entrevista de trabajo.

Tras la descripción de las cinco eses del talento (seguridad, serenidad, superación, servicio y sinergia) en un anterior artículo, publicado por CincoDías (el 26 de febrero), abordaremos ahora las preguntas a hacer para identificar las huellas del talento. Tenemos que hallar las respuestas a partir de las palabras del entrevistado. Estas indicarán la presencia o ausencia de talento en la persona en las cinco áreas generales de la inteligencia emocional.

1. Seguridad (autoconocimiento, autoconfianza y autoestima). A medida que cuenta su carrera, se puede invitar al entrevistado a que describa algún proyecto que haya abordado y que haya fracasado, las dos mejores decisiones que haya tomado en su vida o las dos peores. Los directivos con talento dan respuestas específicas y describen las situaciones con mucha riqueza, como cuadros al óleo, respuestas y aprendizaje específicos, poca dispersión y poca generalización. Brota con gran nitidez todo lo que la persona aprendió y por qué. Los ejecutivos con escaso talento generalizan excesivamente y los describen en estilo acuarela o pastel, difuminados. Apenas comentan lo que aprendieron.

Podemos reflexionar sobre si se tiene buen autoconocimiento y autoestima, si se exagera los éxitos o trivializa los fracasos o si se tiene seguridad y confianza en uno mismo.

2. Serenidad (autocontrol, dominio de las emociones y flexibilidad). Podemos preguntar: cuéntame una situación en que te hayas encontrado contra las cuerdas en tu vida profesional, qué situaciones son difíciles para ti o te generan ansiedad, describe algo realmente malo que te haya sucedido. Los que cuentan con talento perciben las dificultades en toda su complejidad y tratan de entenderlas, gestionarlas y organizarlas. Describen su experiencia con un análisis más profundo y ven más allá en casi todo: se centran menos en lo que sucedió y mucho más en el porqué, qué aprendieron y qué es lo que hicieron de una forma distinta. Los ejecutivos con escaso talento tienen una visión más simple de las personas y de los eventos. Describen pocos problemas y dificultades. Se centran mucho menos en por qué sucedió. No describen lo aprendido de forma clara.

Conviene reflexionar sobre los siguientes puntos: ¿qué situaciones producen ansiedad y cómo dirime con ellas? ¿Cómo responde al trabajo bajo presión? ¿Expresa sus sentimientos y emociones? ¿Los oculta o suprime? ¿Cómo afronta situaciones emocionalmente abrasivas?

3. Superación (motivación, logro, perseverancia y tenacidad). Se puede preguntar: describe alguna situación difícil a la que te hayas enfrentado, qué puesto ha significado mayor desafío y trabajo para ti y el que menos.

Nuevamente aquí, los talentosos dan respuestas específicas y claras, frente a las difuminadas de los medianos.

Caben algunas reflexiones: ¿abierto y flexible al cambio? ¿Aprende de la experiencia o se repite? ¿Persevera y se crece en las adversidades o abandona? ¿Busca logro y desarrollo o poder y estatus?

4. Servicio (empatía y comunicación). Las cuestiones podrían ser: cuéntame un error que hayas cometido tratando con otras personas, descríbeme alguna situación en la que hayas ayudado a otra persona a cambiar y qué sucedió. ¿Aprendiste algo? Al analizar un fallo, los directivos excelentes tienden mucho más a reconocer e identificar su papel en este fallo. Admiten cuándo estos éxitos se debieron a pura suerte o fueron compartidos con otros. Los demás pueden analizar un fallo pero tienden mucho menos a reconocerlo e identificar su papel en él, asignando las causas a factores ajenos.

Podemos preguntarnos si es auténtico, si dice lo que realmente piensa o lo que espera que agrade al otro, si su enfoque es de su puesto o más allá, si sirve al puesto o se sirve del puesto o si desarrolla otras áreas además de la suya.

5. Sinergia (liderazgo, equipo y cooperación). La prueba podría encaminarse a preguntar por las dos o tres situaciones en que haya ejercido el liderazgo: "¿Cuál fue el mejor y el peor jefe, colega y subordinado que has tenido? Descríbelos".

Los buenos ejecutivos no hacen énfasis en controlar a otros o en el excesivo perfeccionismo. Identifican y reconocen las ambigüedades de la vida y de los eventos. Dirimen bien con el caos y con la incertidumbre. Se centran en las cualidades más que en los defectos de los otros. Los otros directivos muestran un deseo excesivo de controlar tareas y de influir en otras personas. Buscan excesivamente la perfección en sí mismos y, sobre todo, en los demás, con los que pecan de críticos. Surgen estas preguntas: ¿muestra liderazgo? ¿Trabaja bien en equipo? ¿Coopera en la entrevista? ¿Sabe pedir y dar ayuda a los demás? Lógicamente, la relación de preguntas no es exhaustiva, pero es un buen indicador.

José Medina. Presidente de Odgers Berndtson Iberia