Recursos humanos marca la diferencia
Programas de voluntariado, de formación, de salud e igualdad, es decir: salario emocional. Todo, para enganchar a los empleados.
Un plan internacional de igualdad dentro de la compañía. Es una de las iniciativas puestas en marcha por FCC dentro de su política de recursos humanos, con el fin de dar un paso adelante en sus prácticas de igualdad de género. La compañía de servicios ciudadanos, con unos 100.000 empleados en plantilla, decidió desplegar, con el respaldo de la principal accionista y presidenta de la compañía, Esther Koplowitz, un programa de igualdad con un ámbito de aplicación universal. "Nosotros operamos en países muy distintos, como Egipto y Austria, tenemos 900 convenios colectivos diferentes, y no todas las cláusulas estaban limpias de polvo y paja porque no todas siguen conceptos éticos", señala Luis Suárez, director de relaciones laborales de FCC, quien destaca la importancia de fomentar las relaciones con y entre los empleados, a la vez que establecer pautas de conducta, comportamiento y cumplimiento de un código ético dentro del área de recursos humanos.
Por su parte, Iberdrola apuesta por una potente política de conciliación, porque "una buena gestión de las personas marca la diferencia y las ventajas competitivas, crea valor para una empresa", asegura su directora de recursos humanos, María Ángeles Alcázar. "En una época en la que no hay ascensos ni incrementos salariales, hablar de la responsabilidad corporativa es importante porque lo que tiene valor es el capital humano y la empresa que queremos hacer", señala esta ejecutiva, que maneja una plantilla de más de 33.000 empleados, repartidos en 44 países. "Hay una crisis de compromiso, basada en una falta de liderazgo, y la función de recursos humanos tiene que reorganizarse, formar a mandos intermedios y directivos en temas como la diversidad".
De todos los planes implantados por Iberdrola en materia de recursos humanos, el que más impacto ha tenido entre la plantilla ha sido el de voluntariado, "es la política que más compromete, todo el mundo se siente involucrado con su organización", señala Alcázar, que acaba de lanzar otra iniciativa innovadora dentro de la eléctrica. El programa Hello, Hola, "es un sistema de intercambio para los hijos de los empleados con otros niños de Escocia y Estados Unidos, con el fin de facilitar la integración cultural de todos". Esta y otras ideas fueron esbozadas durante dos días en las primeras jornadas internacionales sobre Gestión responsable de recursos humanos, organizadas por el Club de Excelencia en Sostenibilidad y la Fundación Adecco, y a la que han asistido alrededor de 200 personas en Valencia.
Se necesitan directivos más humildes y más cercanos a sus equipos
Empresas como Endesa, Mahou, NH Hoteles, Holcim, Orange, ABB, Red Eléctrica o Adecco, compartieron sus planes de formación y coincidieron en la necesidad de implantar ideas nuevas y diferentes para atender la demanda del nuevo empleado, más exigente y autónomo. Pero también defendieron la necesidad de un nuevo modelo de liderazgo o una mayor flexibilización de la legislación laboral adaptándola a la realidad social. Organizaciones con una estructura más horizontal, directivos más humildes y cercanos a sus equipos. Todo ello hará que los empleados se sientan más orgullosos y comprometidos con sus empresas, sobre todo si se tiene en cuenta el dato que se lanzó en estas jornadas: solo dos de cada diez empleados se sienten cien por cien comprometidos con su empleo.
Con esa finalidad, Mahou, que recibió el premio a la mejor práctica de gestión responsable de recursos humanos, destaca su compromiso con la responsabilidad corporativa. Según enumeró Jesús Núñez, director de responsabilidad y relaciones laborales, "es la primera empresa de bebida en tener el distintivo de igualdad, fomentamos que los empleados utilicen los gimnasios para mantenerse en forma, ya que formamos al personal en previsión de riesgos laborales, realizamos estudios de alimentación para toda la familia, tenemos desfibriladores en las fábricas, un taller de espalda en la que enseñamos con el método Pilates a cuidarse".
La salud es otra prioridad y un elemento importante de enganche en MRW. Lo cuenta Sonia Yanguas, directora de personas de la compañía y fisioterapeuta de profesión: "Además del salario, la gente valora la comunicación y que la empresa sea responsable. Buscamos gimnasios próximos a la oficina, les decimos qué ejercicios pueden hacer en la oficina o desde el puesto de trabajo para sentirse bien". En NH Hoteles idearon un plan para involucrar a toda la plantilla en la red comercial. "Todos somos ventas, de manera que todos los empleados se sentían implicados con la iniciativa de comercializar habitaciones entre sus conocidos, era algo que no teníamos en nuestro ADN y que conseguimos tener. Los recursos humanos deben estar orientados al negocio", afirma Francisco Catalá, directivo de NH.
De relaciones y de flexibilización laboral habla Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados, que destaca como factor determinante la "globalización de las empresas y su implicación directa en los recursos humanos. Lo importante ahora no es dónde trabajas sino cómo lo haces".
Cómo enganchar al empleado con un plan formativo
La formación como elemento de atracción. En Orange, con 3.188 empleados, la formación ofrece múltiples oportunidades. "Así se comunica la estrategia, se implementan los proyectos, se mejoran las capacidades colectivas e individuales, pero además la actualización permanente de los conocimientos asegura la empleabildidad, y sobre todo genera un sentimiento colectivo de compromiso", enumera Carlos Pelegrín, director de personas y talento de Orange. Porque con la formación se lanza un mensaje alentador para la plantilla: se mira al largo plazo, y esa continuidad genera un sentimiento profundo en la plantilla. En la compañía tienen en marcha iniciativas, como el Orange Campus o las escuelas profesionales.Con la universidad también cuenta PortAventura. "Deseábamos tener una empresa comprometida, y para comprometer a los empleados hay que conseguir que se identifiquen con los objetivos de la compañía", señala Enrique Fontecha, director general del parque temático y de ocio, que compara ese enamoramiento con la fidelidad que tienen los seguidores del Atlético de Madrid a su equipo. "Sufrimos, padecemos, pero vamos al campo. Con formación lo hemos conseguido porque no teníamos unos estudios oficiales para el sector de la restauración y el ocio". PortAventura University emite certificados oficiales con la Universidad Rovira i Virgili de Tarragona.
Salarios de Google
¿Por qué Google ha tenido que subir el sueldo un 10% a sus empleados? Ni más ni menos porque estaba perdiendo en su cadena de valor. "Facebook le está comiendo terreno, es un gran competidor. Lo que no puede hacer Google es estar mirando qué va a hacer el otro mañana para solucionar el problema que tiene de liderazgo y de gestión de personas", afirma Enrique Sánchez, presidente de Adecco España y América Latina. El liderazgo como elemento de retención y de compromiso con la organización. "El carisma no es el principal requisito de un líder, sino que es tener la capacidad para sacar lo mejor de la gente, hacer disfrutar a otros".