De director de recursos humanos a consejero delegado
El nombramiento de Ángel Cano en BBVA abre el debate sobre el papel de este departamento
El ascenso de Ángel Cano al puesto de consejero delegado de BBVA desde la plaza de director de recursos y medios del grupo, reabre un debate, un vieja reivindicación de este colectivo. ¿El director de recursos humanos debe estar sentado en el comité de dirección?, ¿puede llegar a ocupar un puesto de máxima responsabilidad dentro de una organización?
La respuesta es sí, pero con matices. "¿Por qué no va a aspirar a desempeñar un cargo de primera línea? Deben hacerlo porque no serán buenos hasta que no aspiren a ello", explica Carlos Alemany, presidente de la consultora de selección de alta dirección y servicios profesionales Korn Ferry International, que apunta que el director de recursos humanos está capacitado para ocupar el puesto de director general o consejero delegado, siempre y cuando haya pasado por otras unidades de negocio y conozca la esencia de la organización.
Es el caso de Ángel Cano, que inició su carrera en la auditora Arthur Andersen y ha ocupado distintos puestos de responsabilidad en BBVA, donde revolucionó y modernizó el departamento de recursos humanos. En Argentaria fue director de intervención general. Más tarde se integró en el comité de dirección y, tras la fusión de la entidad con el entonces BBV, en 1991, mantuvo todas las responsabilidades en la nueva entidad, el BBVA. En 2001 fue director financiero del grupo; en 2003, director de recursos humanos y servicios; y en 2005, director de recursos y medios. Todo este bagaje profesional es lo que distingue a Cano de otros directores de recursos humanos. "Tiene conocimiento del negocio y capacidad para influir en el comité de dirección", apunta Alemany. La misma teoría la sostiene José Medina, presidente de Odgers Berndtson Iberia, que toma la frase que le dijo en una ocasión uno de sus jefes sobre cual es el perfil idóneo para ocupar el puesto de director general. "Decía que cualquier persona que hincara los codos, aprendiera y aportara a la compañía podía ser director general".
Recursos humanos ha perdido protagonismo dentro de las empresas
Medina asegura que Ángel Cano no es el único caso de carreras de éxito de un director de recursos humanos. Cita varios ejempos. El de él mismo, que fue director de recursos de Cepsa y desde esa posición ascendió a director general de la filial de artes gráficas Ediciones Cepsa. Y el de Emilio Moraleda en Pfizer. Durante más de dos décadas ha desempeñado distintos cargos de responsabilidad, entre ellos el de director de recursos humanos, con el que accedió en 1986 a la farmacéutica.
Más tarde, fue nombrado director comercial y en 1997 ocupó el puesto de director ejecutivo de la división farmacéutica con responsabilidad sobre ventas, marketing y desarrollo de nuevos productos. No quedó ahí su carrera porque un año más tarde fue designado director general de Pfizer en España. Después de nueve años en ese puesto, la compañía le encomendó una nueva tarea: liderar la estrategia empresarial de una nueva región euroasiática (Grecia, Portugal, Rusia, Turquía, Israel, Países del Cáucaso y España).
Un director de recursos humanos, asegura Medina, tiene que estar ligado al negocio, "ha de saber cuál es la estrategia de la organización, no puede permanecer aislado sólo en la gestión de personas, pero muchos todavía no se han enterado de que tienen que evolucionar". Tienen que saber influir, apunta Alemany, porque además tienen la habilidad de construir puentes y consensos. Para este experto, la experiencia en el departamento de recursos humanos debe estar arropada por otros cargos, sobre todo en departamentos financieros, de sistemas o de medios. "Creo que es una figura que debe estar sentada en el comité de dirección porque son expertos en relaciones laborales y esto en un mundo global es importante", añade este consultor.
Lo que sucede, insiste José Medina, en que este puesto se lo tienen que ganar. "Y ahora con al crisis esta posición ha ido a peor porque sólo gestionan expedientes de regulación de empleo y eso es la antigestión de políticos de personal".
Cuatro tipos
1 El primer modelo de recursos humanos, según define José Medina, presidente de la consultora de selección de alta dirección Odgers Berndtson Iberia, es aquel que "pasa un mínimo de tiempo en su despacho y el resto lo emplea en trabajar codo con codo con otros directores de división". Es el que se ha ganado por mérito propio un puesto en comité de dirección.2 El segundo grupo lo forman "los más teóricos, que analizan y diseñan las competencias y la gestión de personas".3 Otro grupo lo componen los que toman conciencia, dice Medina, de su cargo cuando los despiden.4 Y el último está formado por los que aún en la calle no se han dado cuenta de lo que les ha pasado.