Las claves para seleccionar a los internacionales

José Manuel Mas defiende la necesidad de contar con un profesional a la hora de buscar un candidato a un cargo directivo en el exterior y enumera las consideraciones que se deben tener en cuenta.

En un mundo globalizado, las empresas españolas desarrollan cada vez más procesos de selección internacional; suelen ser compañías con filiales o proyectos en otros países que buscan profesionales, en España o en el extranjero, para los puestos de mayor responsabilidad. Los profesionales que se trasladan al exterior acostumbran a hacerlo por un periodo de entre tres y cinco años, para después regresar a España. Mientras que antes se marchaban sobre todo jóvenes sin compromisos familiares, la crisis y el creciente desempleo han hecho que ahora haya una mayor flexibilidad entre profesionales de 50 y 55 años con hijos mayores y que, tras quedarse en paro o acogerse a una prejubilación, deciden cambiar de aires.

La internacionalización también influye directamente en el sector industrial. Las empresas nacionales que deslocalizan fábricas, por ejemplo en China, acostumbran a buscar españoles para ocupar puestos como el de gerente, director de operaciones o responsable de logística y producción. En estas migraciones tiene una incidencia directa el tipo de cambio monetario. El trabajador valora la retribución según el poder adquisitivo de su país fundamentado en su divisa en relación a aquélla en la que le pagarán. Por ejemplo, un ingeniero inglés hoy puede querer ir a trabajar al Golfo Pérsico, ya que es más próxima la paridad entre la libra y el euro o el dólar de lo que era hace un año. Además, los británicos tienen a su favor respecto a los españoles la lengua materna y su predisposición a la movilidad geográfica. Por el contrario, en España, la selección internacional se ve condicionada por una cultura poco propensa a cambiar de residencia por motivos profesionales. En otros lugares, como EE UU o buena parte de Europa, la gente está más acostumbrada a vivir de alquiler y a cambiar de ciudad en numerosas ocasiones a lo largo de su vida.

Desde el punto de vista de la empresa, la primera consideración a tener en cuenta en procesos de selección internacional es tomar como referencia la moneda del país demandante de trabajo y sus niveles de retribución salarial. Como ejemplo, y siguiendo el caso del Golfo Pérsico, nos encontramos que en Dubai la moneda de uso es el dólar estadounidense, y para un ingeniero de obra pública con unos cinco años de experiencia se están pagando entre 55.000 y 60.000 dólares al año. Si consideramos el tipo de cambio entre el dólar y el euro, observaremos que antes del verano de 2008, cuando se llegó al momento álgido de los tipos de cambio: 1 euro = 1,57 dólares, se tenía que buscar el ingeniero en Europa del Este. Por ejemplo, en Polonia, ya que el nivel salarial en ese país es más bajo que en España. En Polonia se pueden encontrar ingenieros de las mismas características profesionales por entre 35.000 y 40.000 euros al año, algo imposible en España.

Por otro lado, hoy en día los tipos de cambio monetario se han equilibrado un poco: 1 euro = 1,32 dólares, aspecto éste que puede hacer que la empresa demandante pueda encontrar un ingeniero español dispuesto, por nivel salarial, a ir a trabajar a Dubai. Si al salario le añadimos la tasa creciente de desempleo, esto puede hacer que el trabajador español esté más predispuesto a desplazarse al extranjero, siempre que se tenga la competencia idiomática necesaria; de lo contrario, cualquier intención de expatriación es una quimera.

Asimismo, ejercer en el extranjero implica tener en cuenta los aspectos socioculturales del país de destino, produciéndose muchos fracasos a causa de su desconocimiento o de una mala planificación y soporte en la integración. La legislación laboral presenta también grandes diferencias entre países, así como la tributación; en algunos países europeos los impuestos pueden parecer algo más altos si los comparamos con los que tenemos que pagar en España y, sin embargo, la cuestión impositiva será muy reducida en países del Golfo.

Aparte de los aspectos citados, para la empresa es fundamental asegurar una correcta elección del candidato, por desplazamiento desde el país de origen (expatriación in-out), captación desde el exterior para ejercer en España (impatriación out-in) o búsqueda en el país de destino (out-out). En los tres casos es necesario un proceso de selección profesional, tanto por su propia dificultad, como por el impacto negativo que supone un fracaso en la empresa (clima interno, freno de los planes de internacionalización, resultados) y para el empleado, ya que, además de la frustración y el estigma que puede suponer en su currículum, suele tener repercusiones familiares y personales, porque la vuelta atrás es conflictiva, si bien en algunos casos puede ser una liberación si se cree que se tomó la decisión equivocada.

De este modo, es imperativo realizar, por un lado, una labor de búsqueda que, además de las variables mencionadas, contemple la cultura de la empresa, sus objetivos y estrategia, y determine con exactitud el perfil del profesional, y, por otro, establecer un proceso de búsqueda sistemático, planificado y creativo. La misma consideración debe merecer el proceso de acogida e integración del candidato, la facilitación, soporte y seguimiento de su adaptación. Si la fiebre de la internacionalización requiere un proceso profesionalizado, el caso de la selección no lo es menos; al contrario, disponer de un buen head hunter que nos ayude en este proceso es básico, de igual modo que no dudaríamos en contratar un abogado o un auditor de prestigio u otros servicios profesionales para asegurar el éxito en esta empresa.

José Manuel Mas. Socio director general de IOR Consulting