_
_
_
_
Tribuna
Artículos estrictamente de opinión que responden al estilo propio del autor. Estos textos de opinión han de basarse en datos verificados y ser respetuosos con las personas aunque se critiquen sus actos. Todas las tribunas de opinión de personas ajenas a la Redacción de EL PAÍS llevarán, tras la última línea, un pie de autor —por conocido que éste sea— donde se indique el cargo, título, militancia política (en su caso) u ocupación principal, o la que esté o estuvo relacionada con el tema abordado

Paridad en los consejos de administración

Francisco Javier Jimeno de la Maza / Mercedes Redondo Cristóbal

La participación equilibrada de mujeres y hombres en distintas esferas de poder de la sociedad constituye un tópico que ha suscitado un renovado interés en los últimos tiempos. En el ámbito concreto de los consejos de administración de las sociedades mercantiles, la generalidad de fuentes de información disponibles viene coincidiendo en poner de relieve una escasa o testimonial presencia femenina. La situación de disparidad resulta común a distintos contextos geográficos, y aunque puedan constatarse progresos, al ritmo de incremento actual habrían de transcurrir décadas para ver reducida significativamente una histórica brecha de desigualdad.

Obviamente, el mundo empresarial no es el único reducto en el que se revelan desigualdades de género, pero baste señalar un antecedente expresivo que es posible documentar, cuando la revista Fortune dedicó a las mujeres en 1935 un número de la serie conocida como Mil historias de éxito en los negocios que, contrariando a su propia denominación, apenas llegaba a encontrar cien referencias.

Sin duda, las transformaciones socioeconómicas influyen en la incorporación a la agenda de la gestión empresarial de cuestiones relativas a la igualdad y a la diversidad de género. El acceso de muchas mujeres al mercado laboral concede un poder financiero que conduce a una creciente cuota de protagonismo femenino en decisiones de consumo e inversión. Además, la diversidad de los recursos humanos en un entorno global se evidencia como un importante componente de negocio, en la medida en que el capital humano se presenta como el recurso más valioso para muchas compañías, mantra corporativo que se profesa en todos los niveles de la organización, incluyendo al órgano de gobierno de las firmas. Así, la conjetura de que un consejo más diverso resulta más eficiente puede estimular una composición más heterogénea y menos monolítica.

Los argumentos esgrimidos para explicar la exigua representación femenina en los consejos remiten a la influencia conjunta de aspectos internos y externos a las empresas. Entre los factores más frecuentemente sugeridos se encuentran el diseño del modelo empresarial, la reproducción de determinadas estructuras organizativas, la pervivencia de estereotipos de género, o la 'doble carga' doméstica y profesional, que todavía recae abrumadoramente sobre las mujeres. En otro plano de análisis, de naturaleza más descriptiva, resulta esclarecedor el informe de 2004 de Spencer & Stuart, que pone de manifiesto cómo el perfil tipo del consejero en España responde a una edad media de 57 años, con estudios superiores y tres décadas de experiencia profesional que incluye el ejercicio de responsabilidades directivas; características difíciles de reunir para mujeres de esas generaciones.

Lógicamente, principios éticos y de igualdad de oportunidades conforman la motivación primaria para procurar una composición de los consejos más equilibrada en términos de género y más sensible a reflejar la realidad de los mercados en que se desenvuelven las firmas. Ahora bien, la existencia adicional de argumentos económicos es una cuestión relativamente novedosa que se abre paso a la luz de distintos estudios, la mayoría enfocados hacia el contexto anglosajón. A este respecto, para ilustrar la influencia que una mayor diversidad puede ejercer sobre los resultados puede citarse el significativo ejemplo de la firma de cosméticos Avon, donde a raíz de la incorporación al consejo de una mujer negra se desarrolló en Estados Unidos una línea específica de productos para ese segmento de consumidoras que permitió incrementar la cuota de mercado.

Algunos desarrollos teóricos del capital humano soportan esa relación entre diversidad y rentabilidad invirtiendo la carga de la prueba, bajo el planteamiento de que discriminar en cualquier contexto organizativo, además de inmoral, es ineficiente. Según Gary Becker, adalid de esta corriente de pensamiento, la inclinación de las organizaciones a discriminar o a segregar supondría incurrir en un sobrecoste que acarrea un impacto negativo en la cuenta de resultados. Por otro lado, la consideración de la diversidad de género como una cuestión de buen gobierno corporativo también ha conducido a planteamientos teóricos usuales en este contexto analítico. En todo caso, la evidencia empírica acerca del impacto de la diversidad sobre la rentabilidad es todavía inconclusa y ofrece resultados mixtos, tanto positivos como neutros o incluso negativos. Esta divergencia de conclusiones quizá sugiere la necesidad de un mayor desarrollo de sólidos apoyos teóricos, que permitan establecer relaciones causales robustas entre la diversidad de género en los consejos y un desempeño empresarial superior.

Francisco Javier Jimeno de la Maza / Mercedes Redondo Cristóbal. Profesores de la Universidad de Valladolid, ganadores de uno de los dos accésits del Premio AECA 2008

Newsletters

Inscríbete para recibir la información económica exclusiva y las noticias financieras más relevantes para ti
¡Apúntate!

Archivado En

_
_