La directiva de tiempo de trabajo

Ha provocado un cierto revuelo el acuerdo político alcanzado en el Consejo Europeo para modificar la directiva de 2003 relativa a la ordenación del tiempo de trabajo. Revuelo tanto por la postura española, minoritaria, pero con inmediato respaldo sindical, de oposición a la reforma, como por la idea de que el contenido fundamental de la misma es la ampliación de la jornada máxima de trabajo, de 48 a 65 horas semanales. Ampliación, además, que se dejaría al acuerdo individual entre empresario y trabajador.

El debate no puede estar más desencaminado. A la espera de que el acuerdo político alcanzado se plasme en un texto definitivo, y a la vista de las propuestas manejadas, la reforma no puede resumirse, sin más, en la ampliación de la jornada máxima de trabajo, ni se produce un retroceso en los contenidos sociales del ordenamiento comunitario.

Se trata, en primer lugar, de modernizar la normativa sobre ordenación del tiempo de trabajo, inicialmente inspirada casi exclusivamente en la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, de tal forma que, manteniéndose e incluso reforzándose esa inspiración, se atiende también a las nuevas realidades y expectativas de empresarios y trabajadores, se busca una mejor conciliación de la vida profesional y familiar, y se persigue una mayor flexibilidad en la ordenación y distribución del tiempo de trabajo, para conseguir los objetivos de crecimiento y empleo de la estrategia de Lisboa.

Ni destrucción de derechos sociales, ni retroceso social, ni individualización de las relaciones de trabajo; no se ve dónde está la alarma

Ello se traduce en una serie de modificaciones de la directiva de 2003. En primer lugar, se introduce el concepto de tiempo de atención continuada, en el que el trabajador está disponible, en su lugar de trabajo, para desarrollar, a petición del empresario, su actividad. Dentro del mismo, el periodo inactivo, en el que existe disponibilidad pero no actividad, no se considera tiempo de trabajo, a menos que la legislación nacional o los convenios o acuerdos colectivos dispongan lo contrario.

Nada alarmante parece que pueda descubrirse en esta regulación (propia de aquellos trabajos, como los sanitarios, en los que puede haber presencia en el lugar de trabajo, y disponibilidad, sin actividad). Máxime cuando la legislación nacional o los convenios colectivos pueden contradecir el punto fundamental de la misma (y considerar el tiempo inactivo como de trabajo efectivo),

En segundo lugar, se promueve una mejor conciliación de la vida profesional y familiar, animando a los interlocutores sociales a progresar en ese sentido, y exigiendo a los Estados miembros que garanticen que los empresarios informen a sus trabajadores, con la debida antelación, de cualquier cambio en la organización del tiempo de trabajo, y que los trabajadores puedan solicitar cambios en su horario y ritmo de trabajo, y los empresarios estén obligados a considerar tales solicitudes, teniendo en cuenta las necesidades de flexibilidad de unos y otros.

En tercer lugar, se prevé que en aquellos supuestos en los que resulta admitido superar los límites fijados en la directiva, el descanso compensatorio equivalente de que ha de disfrutar el trabajador tenga lugar en un periodo de tiempo 'razonable', que se determinará de conformidad con la legislación nacional o con los convenios o acuerdos colectivos.

Igualmente, los periodos de referencia previstos para considerar los límites del tiempo de trabajo podrán ampliarse por los Estados (y por los convenios o acuerdos colectivos) hasta 12 meses, siempre que concurran razones objetivas o técnicas relacionadas con la organización del trabajo y se respeten los principios generales de protección de la seguridad y salud de los trabajadores.

Por último, aunque se mantiene el límite máximo de tiempo de trabajo en 48 horas semanales, los Estados podrán autorizar su superación, siempre que adopten las medidas necesarias para garantizar la protección efectiva de la seguridad y salud de los trabajadores. Ahora bien, ello debe estar expresamente previsto en la legislación nacional o en un convenio colectivo de nivel adecuado. Y se exige, además, para que el empresario pueda requerir a un trabajador para superar dicho límite, que obtenga el consentimiento por escrito del mismo (de validez no superior a un año, renovable, y que se considera nulo si se produce en el momento de la firma del contrato de trabajo o en las cuatro primeras semanas de relación laboral).

El trabajador no puede sufrir ningún perjuicio por negar su consentimiento o por retractarse del mismo (lo que puede hacer en los tres primeros meses posteriores a la firma del acuerdo, o con un preaviso de tres meses), y la duración máxima del trabajo será, en cada periodo de siete días, de 60 horas (a menos que se disponga otra cosa en convenio colectivo) o de 65, cuando el periodo inactivo del tiempo de atención continuada se considere jornada laboral.

Si a ello añadimos que si un Estado hace uso de esta posibilidad no podrá, simultáneamente, ampliar el periodo de referencia para el cálculo de los límites del tiempo de trabajo, que la ampliación de jornada máxima sólo es posible cuando la flexibilidad requerida no pueda conseguirse por otras vías y que se imponen a los Estados deberes de información, control y sanción, no se ve ciertamente dónde está el motivo de alarma. Ni destrucción de derechos sociales, ni retroceso social, ni individualización de las relaciones de trabajo. No volvamos a confundir gigantes con molinos y no nos situemos de espaldas a las líneas de progreso social, de flexibilidad y de crecimiento y empleo, diseñadas en el conjunto de la Unión.

Federico Durán López. Catedrático de Derecho del Trabajo y socio de Garrigues