Igualdad: deberes y sanciones
La Ley de Igualdad entre mujeres y hombres ha propiciado la preocupación por conocer la situación de las empresas en lo que se refiere al respeto del principio de igualdad en el ámbito de sus relaciones laborales. En ese sentido, el diagnóstico de igualdad permite valorar las políticas empresariales y articular, sobre la base de dicha valoración, medios de prevención de discriminaciones y políticas de igualdad.
Pero si la ley apela, por una parte, a la responsabilidad social, fomenta una actitud positiva y ensaya una política de premios o incentivos que pone el acento en el reconocimiento de buenas prácticas, por otra, fija deberes concretos de comportamiento cuya inobservancia puede ser sancionada.
Y éste es un aspecto importante, tanto en sí mismo (en términos de seguridad jurídica) como por las consecuencias que la configuración del sistema de sanciones puede tener en la consecución de los objetivos de la ley. Dicho sistema será pieza clave, en efecto, para que prevalezca un cumplimiento puramente formal o defensivo de la ley, o un cumplimiento real, comprometido con sus fines y objetivos.
La ley establece, ante todo, la prohibición de discriminaciones, que pueden ser directas o indirectas. En las primeras, estamos ante una actuación directamente perjudicial para una mujer, en razón de su sexo. En las segundas, ante disposiciones, criterios o prácticas aparentemente neutros, de cuya aplicación se deriva, sin embargo, una situación de desventaja particular de las personas de uno de los sexos. Las primeras son prohibidas sin más. Las segundas se acepta que puedan estar justificadas objetivamente, en atención a una finalidad legítima, en cuyo caso serían admisibles siempre que los medios para alcanzarla sean necesarios y adecuados.
Son pues conceptos distintos, cuya erradicación exige procedimientos distintos. Y aquí surge el primer problema: se consideran infracciones muy graves las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones directas o indirectas. Pero, en la base de las discriminaciones indirectas no están decisiones unilaterales del empresario, sino aplicaciones de disposiciones, criterios o prácticas, aparentemente neutros, no lo olvidemos, cuyos efectos acumulados son perjudiciales para los trabajadores de un determinado sexo.
Por tanto, el tratamiento unificado de ambas discriminaciones, en orden a su sanción, carece completamente de fundamento. Detectada una discriminación indirecta, debe, si carece de la justificación requerida por la ley, eliminarse, modificando la disposición, el criterio o práctica que está en su origen. Sólo a partir de esa modificación, el mantenimiento del mismo criterio o de la misma práctica podría ser sancionable administrativamente. La actual regulación será fuente de inseguridad jurídica y de indefensión para los empresarios.
Junto a la prohibición de discriminaciones, se exige a las empresas la adopción de medidas para favorecer la igualdad que, en ciertos casos, deben recogerse en un plan de igualdad. Al respecto, se tipifican una infracción grave y otra muy grave. La primera consiste en no cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establezcan la ley o el convenio de aplicación. Llama la atención que no se sanciona el incumplimiento de obligaciones empresariales cuando no se concretan en la elaboración de un plan de igualdad. En estos casos sólo resulta sancionable la discriminación que ya haya tenido lugar, no el incumplimiento de las obligaciones dirigidas a evitarla.
Además, ¿qué se considera conducta sancionable? ¿No tener un plan de igualdad siendo obligatorio por ley o por convenio? No parece que sea así, porque como infracción muy grave se tipifica, en determinados supuestos, la no elaboración o la no aplicación del plan. La conducta sancionable sería, entonces, la inobservancia de las obligaciones instrumentales para establecer el plan, esto es, la obligación de negociarlo con los representantes de los trabajadores.
Este es otro sinsentido. No se sanciona lo sancionable (no elaborar o no aplicar el plan de igualdad) y sí lo que no debe serlo: la violación del deber de negociar. Esta es una muestra de la, todavía, excesiva impregnación corporativa de nuestro Derecho laboral. Reconocidos los derechos colectivos, entre ellos el de huelga, ¿qué hace la Administración sancionando la negativa a negociar? Ese es un problema de las relaciones laborales, en cuyo ámbito debe solucionarse.
Por último, la infracción muy grave consiste en la no elaboración o aplicación del plan de igualdad, en los supuestos en que la obligatoriedad del mismo responda a la exigencia administrativa en un procedimiento sancionador. Aquí se alcanza la paradoja: el incumplimiento de la obligación legal o convencional no es sancionable, y sí lo es el de la exigencia administrativa. Nueva muestra de la necesidad de depurar de trasnochados intervencionismos nuestras relaciones laborales.
Si a todo ello unimos que la exigencia legal de elaborar un diagnóstico de igualdad corre el riesgo de ser utilizada como vía de predisposición de prueba contra el empresario, la conclusión es que puede producirse el mismo fenómeno que ha tenido lugar en la prevención de riesgos laborales: una tendencia al cumplimiento puramente formal de las obligaciones, con una postura defensiva, para blindarse frente a posibles sanciones, más que avanzar en la aplicación efectiva de los principios de la ley en la práctica empresarial.
La experiencia de la prevención de riesgos laborales nos debería hacer corregir el rumbo, ahora que aún estamos a tiempo.
Federico Durán López. Catedrático de Derecho del Trabajo y socio de Garrigues