Llegan las primeras medidas de los planes de igualdad
Fomento del Trabajo considera que la ley no proporciona un modelo uniforme y recuerda que la empresa no está obligada a crear comités
Nuria Chinchilla, profesora de IESE y experta en empresas familiarmente responsables y conciliación, insiste con frecuencia en que a las compañías españolas todavía les queda un buen trecho por recorrer en estas materias. En el foro Nuevas estrategias ante la ley de igualdad, celebrado esta semana en IESE, contaba el caso de un ex alumno de MBA que empezó a trabajar en una multinacional japonesa de automoción. 'Cuando llevaba un tiempo, sus jefes le dijeron que estaban muy contentos con su labor y que querían promocionarlo pero no podían'. La razón era que siempre estaba en la oficina hasta las nueve de la noche, algo contradictorio con el mensaje que la compañía difundía entre sus empleados. Llegaron a un pacto: si dejaba la oficina a las seis de la tarde durante los dos próximos meses, habría promoción.
El caso anterior es difícil de imaginar todavía en una empresa española, pero lo cierto es que en los últimos tiempos se nota una preocupación creciente por la responsabilidad social empresarial (RSE) y la conciliación de la vida laboral con la vida personal del empleado. Parte de culpa de ese interés creciente la tiene la Ley de Igualdad que entró en vigor el año pasado, y que obliga a las empresas de más de 250 empleados a elaborar un plan de igualdad, por el que, después de un diagnóstico de la situación, se establezcan medidas que permitan alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, y eliminar la discriminación por razón de sexo.
La compañía energética Iberdrola es una de las que ya ha empezado a realizarlo. Las empresas más activas en estos campos, son las mismas que ya lo eran antes de que entrara en vigor la ley. Ángeles Alcázar, de recursos humanos de Iberdrola, explicó alguna de las medidas adoptadas por su compañía como la posibilidad de reducir la jornada a cinco horas, sin reducir de la retribución, o la jornada laboral para todos los empleados, de 7.30 de la mañana a las 15.30. Alcázar insistió en que la adopción de este tipo de medidas no debe ser percibido únicamente como una molestia para las empresas, 'porque aumentan la reputación corporativa y es una herramienta muy útil para la atracción y la retención del talento'.
Beatriz Cordero, de relaciones institucionales de la firma de trabajo temporal Randstad, mostró mediante cifras una situación habitual en las empresas. El 84% de los empleados de menor cualificación de su empresa son mujeres. En el segundo escalón, la presencia se reduce al 69%; al 49% en el tercero, y al 11% en el comité de dirección. La compañía, que aparece en el puesto número 14 del ranking de mejores compañías para trabajar (great places to work), ya ha constituido un comité de igualdad y ha nombrado una persona responsable que hará un seguimiento semestral de la situación.
Javier Ibars, de la patronal catalana Fomento de Trabajo, fue el encargado de manifestar aquello que nadie se atreve a decir por temor a sonar políticamente incorrecto. Insistió en que no hay un modelo uniforme para el desarrollo del plan y afirmó que no se puede responsabilizar a la empresa al 100% de estas cuestiones, '¿y la administración? ¿No debería hacer más?'. Ibars recordó que la ley en ningún momento obliga a la creación de comités específicos y que la desigual situación de hombres y mujeres en una empresa no pueden ser siempre atribuidas a la discriminación.
Chinchilla estuvo de acuerdo en que la Ley de Igualdad no ayuda mucho a saber cómo se hace el plan, por lo que las empresas necesitarán consejeros externos. 'La Ley de Igualdad va a servir para dar mucho trabajo a los abogados', ironizó.
La cifra 7% de las empresas españolas se pueden considerar familiarmente responsables. Según un índice elaborado por IESE, son las que tienen un plan integral de conciliación y medidas concretas de respeto a la vida familiar.
Primero el trabajador, después la RSE
La empresa se va a ver obligada a ser familiarmente responsable si quiere ser competitiva'. Esa es una de las tesis de Nuria Chinchilla, profesora de IESE y directora del Centro Internacional Trabajo y Familia (ICWF) de la misma escuela de negocios. 'Uno de los indicios que lo demuestra es que la Junta de Castilla y León concede puntos a las empresas que se presentan a un concurso público y que poseen el sello EFR' (empresa familiarmente responsable), concedido la Fundación + Familia.Chinchilla explicó que a su juicio las compañías deberían considerar prioritarias las medidas de conciliación frente a las de la responsabilidad social empresarial (RSE). 'Antes de preocuparse de proyectos que favorecen a otras personas lejanas, o por lo menos a la vez, habría que procurar el bienestar de los empleados y de sus familias'.La escuela de negocios de la Universidad de Stanford acaba de publicar un caso donde se analiza la influencia de Chinchilla en las áreas de conciliación de la vida familiar y laboral en España. Según IESE, se trata de la primera experta española cuyo trabajo es analizado por una escuela de negocios de EE UU.