Inspecciones precipitadas

A partir de enero de 2008 y hasta 2010, la Inspección de Trabajo va a examinar a 10.000 empresas para averiguar si respetan la igualdad entre hombres y mujeres, especialmente las que tienen en nómina a más de 250 personas, por ser las que están obligadas a realizar diagnósticos de género y a implantar planes de igualdad.

La mayoría de las 4.692 empresas de ese tamaño que hay en España no los habrán puesto todavía en práctica porque la Ley de Igualdad prevé que se negocien cuando lleguen a término los convenios colectivos vigentes. Así todo, y vista la amplitud del plan de inspección, en los próximos tres años todas ellas van a recibir una visita inquisitiva.

Aunque tengan unos índices de satisfacción del personal buenos, una rotación baja, unas medidas de conciliación que cumplan con la legislación vigente, o incluso la superen, y hayan puesto un cuidado extremo al redactar sus códigos de conducta y documentar sus procesos de selección y promoción para evitar cualquier indicio de discriminación, corren el riesgo de llevarse desagradables sorpresas.

La paridad como medida puede llevar a percepciones no solamente erróneas, sino simplemente absurdas

Porque la Ley de Igualdad, que es el texto cuya aplicación los inspectores tienen que verificar, no contempla más elementos de análisis que los indicadores cuantitativos de paridad: en el artículo 63, para evaluar la igualdad en el empleo público; en la disposición adicional decimosexta, al modificar el Estatuto de los Trabajadores para que las empresas tengan que informar sobre los porcentajes de hombres y mujeres en los diferentes niveles profesionales; en la disposición adicional vigésimo sexta, donde modifica la Ley de Sociedades Anónimas, incluyendo en la información anual la distribución por sexos del personal en categorías, niveles, alta dirección y consejo de administración.

El problema para las empresas es que igualdad y paridad no solamente no son sinónimos, sino que la igualdad de oportunidades no da como resultado la paridad ni la paridad se sustenta en la igualdad de oportunidades.

En el acceso al empleo, por ejemplo, que es una de las materias sujeta a inspección en esta primera oleada, una empresa puede cumplir con pulcritud extrema los principios de ecuanimidad en la selección y no llegar a un 10% de mujeres contratadas si lo que necesita son especialistas eléctricos, porque ése es el porcentaje de mujeres que se gradúa en esa rama de formación profesional. Por el contrario, la que demande ayudantes sanitarios podrá incumplir los criterios de transparencia, objetividad, publicidad, mérito y capacidad, y tener una plantilla abrumadoramente femenina, porque ésa es una profesión que las mujeres prefieren a la de electricista y los candidatos serán, en su inmensa mayoría, candidatas.

La paridad como medida puede llevar a percepciones no solamente erróneas, sino simplemente absurdas. Según uno de los múltiples estudios de comparación internacional sobre la igualdad en el acceso a la dirección, Filipinas estaría a la cabeza de las condiciones idóneas para las mujeres profesionales, con un 50% de directivas;,seguida por Brasil, con más del 30%, y Rusia, China y Sudáfrica, con más del 20%. Sus cifras superan a las de Suecia, Francia y Alemania, pero cabe la duda razonable de si las mujeres de estos tres últimos países suscribirían una petición para que sus condiciones laborales se equiparen a las de los cinco primeros.

Falta poco más de un mes para que se abra la veda y el grupo de trabajo creado en el Ministerio de Trabajo para establecer los criterios que tendrán que aplicar los inspectores, en el que participan la Inspección y la Secretaría General de Políticas de Igualdad, no ha concluido sus deliberaciones ni ha elaborado todavía el documento que servirá de guía a los vigilantes de la igualdad.

Una vez que estos criterios se elaboren, lo razonable sería contrastarlos y perfeccionarlos en un debate amplio y abierto, porque las causas de la desigualdad y las vías para resolverlas ni están establecidas ni se pueden determinar con carácter general sin tener en cuenta las especificidades de las empresas y las preferencias personales de las mujeres profesionales.

Si esto no sucede, los inspectores pueden verse provistos de un cuaderno de tópicos con muy poco fundamento. Uno de los más repetidos es que el lenguaje sexista es una causa de discriminación porque inhibe a las mujeres a la hora de presentar su candidatura a las ofertas de trabajo. Pero es fácil comprobar cómo en la banca, por ejemplo, ofertas para titulados y gestores, es decir, con una redacción sexista, dan como resultado una proporción del 60% de mujeres y el 40% de hombres contratados.

Con este panorama de confusión, el plan de inspección anunciado parece como mínimo precipitado, a no ser que lo que se pretenda desde el ministerio sea hacer censos de señoras y levantar actas de infracción cuando éstas no lleguen al 40%. Será un gran titular de prensa, pero poco habrá contribuido a avanzar en la igualdad.

Elena Carantoña

Consultora de Management Between Two (mb2)