Ley de Igualdad y trabajo temporal
La Ley de Igualdad recién aprobada va a distorsionar la política de empleo seguida hasta ahora por el Gobierno, según el autor. En su opinión, las medidas incluidas en la nueva norma producirán una mayor demanda de trabajo temporal en un entorno de desempleo muy bajo que choca con el incentivo a la contratación indefinida
Una vez conocemos el texto definitivo de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres tras su reciente entrada en vigor, es claro que, aparte de los trabajadores, son los departamentos de recursos humanos de las empresas los que se verán directamente afectados.
Una de las medidas adoptadas es que todas las empresas de más de 250 trabajadores, y aquellas en cuyo convenio colectivo se encuentre así establecido, deberán elaborar un plan de igualdad en el que se fijen los objetivos a alcanzar y el modo de conseguir dicho objetivo, estableciendo un sistema de seguimiento y evaluación.
Las medidas y objetivos que se fijen deberán ser negociados y acordados con los representantes legales de los trabajadores. Respecto a este punto, ya se han oído las primeras voces que tachan esta medida como una clara injerencia e intervencionismo en la negociación colectiva, pues ésta se basa en un principio de libertad y autonomía de las partes.
Parecidas afirmaciones ha recibido la obligación que se impone a las sociedades que deben presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada de incluir en su consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada, entendiendo por tal la presencia de hombres y mujeres de forma que las personas de un sexo no superen el 60% ni sean menos del 40%, todo ello dentro del plazo de ocho años desde la entrada en vigor de la ley.
Por otro lado, se amplía la edad del menor que da derecho a la reducción de jornada por guarda legal, pasando de seis a ocho años. En estos casos, la reducción de la jornada de trabajo, con su correspondiente disminución de salario, se reduce, pasando a ser entre un octavo (antes un tercio) y la mitad de la duración de la jornada. Es muy probable que, en este nuevo marco, haya más trabajadores que decidan disfrutar de dicha reducción. No obstante, debemos esperar a ver si se incrementa igualmente el número de contrataciones para cubrir dicha reducción, al ser ésta de un octavo de la jornada.
La acumulación en jornadas completas de las horas de permiso por lactancia es algo que ya venían estableciendo determinados convenios colectivos y, en la nueva normativa, ya se incluye en el articulado del Estatuto de los Trabajadores.
Respecto a la excedencia voluntaria, se reduce de dos años a cuatro meses el periodo mínimo en que un trabajador puede estar en dicha situación y se amplía de uno a dos años el tiempo máximo de excedencia para el cuidado de familiares. Esta modificación potenciará mucho la solicitud de excedencia voluntaria, aunque se puede ver perjudicado por el hecho de conllevar derecho a reserva del puesto de trabajo sólo durante el primer año.
La medida introducida más esperada es que el padre o el otro progenitor tienen derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, en los mismos términos que la maternidad. Estos 13 días se acumularán a los dos ya existentes. Esta modificación producirá una mayor contratación temporal en algunos sectores.
Es curioso cómo la normativa otorga a los representantes de los trabajadores la obligación de informar a la dirección de la compañía sobre determinados comportamientos o conductas que pudiesen implicar un acoso sexual para alguno de los trabajadores, pudiéndose derivar responsabilidad para los representantes de los trabajadores en caso de omisión de este deber de denuncia. En este sentido es llamativo cómo la norma no establece la presencia equilibrada en las listas para las elecciones para representantes de los trabajadores.
Las anteriores novedades legislativas incidirán igualmente en los procesos de selección y recalificación profesional que deben realizar los departamentos de recursos humanos, puesto que no basta con evaluar a los candidatos según su idoneidad o no para un determinado puesto de trabajo, sino que tendrán que atender también al sexo del candidato, al tener que cumplir los requisitos fijados.
Las medidas incluidas en la nueva ley producirán, en su conjunto, una mayor demanda de trabajo temporal en un entorno de desempleo muy bajo, que choca frontalmente con la política de incentivos a la contratación indefinida. La ley pretende conseguir la igualdad entre hombres y mujeres pero ¿no obliga la ley a distinguir en determinadas ocasiones a las personas según sea hombre o mujer?
Diego Martín Abogado y consultor de Mercer Human Resource Consulting