Resistencia a trabajar fuera
No hay manera. Los profesionales españoles se resisten a marcharse a trabajar a otros países. España está por debajo de la media comunitaria en cuanto a movilidad laboral, un área en la que sólo aventaja a Italia, Austria y Portugal dentro del grupo de las principales economías europeas.
La predisposición de los trabajadores de la Unión Europea a cambiar de país de residencia por motivos laborales ha permanecido en niveles relativamente bajos en los últimos cinco años, con las únicas excepciones de los países nórdicos, Irlanda y Reino Unido. æpermil;stas son algunas de las conclusiones que ofrece la encuesta de movilidad laboral 2006, elaborada por PricewaterhouseCoopers para la Comisión Europea, a partir de los datos proporcionados por directivos de recursos humanos de 445 empresas radicadas en 13 países de la Unión Europea y en Suiza.
Lo cierto es que, cinco años después del primer estudio realizado por la citada fuente, los resultados no han variado sustancialmente. Los trabajadores de los países del sur de Europa, tal vez por la calidad de vida derivada de las condiciones climatológicas, continúan siendo los más reticentes a vivir en una región o país diferente al suyo de origen.
El dato es concluyente: tan sólo el 15% de los profesionales españoles pueden incluir en sus currrículos experiencias de movilidad regional o nacional. En opinión deManuel González, socio responsable de consultoría de recursos humanos de PricewaterhouseCoopers (PwC), ¢la ya tan frecuentemente mencionada guerra por el talento encuentra en la movilidad otra circunstancia más que la agrava¢.
Y añade que, en España, 'la familia y su entorno es considerada como una barrera a la movilidad, la cual necesita un tratamiento específico dentro de las políticas que desarrollan los departamentos de recursos humanos y no minusvalorarla, pues al final los candidatos descartan estas oportunidades considerando elementos tan importantes como su entorno social'. A las empresas españolas, agrega González, no les quedará más remedio que incorporar flexibilidad en sus políticas y programas de movilidad para aprovechar una fuente de talento que existiendo, se encuentra tímida e insegura a tomar este sendero en sus carreras profesionales.
Mayor cohesión en Europa
En Europa, según el estudio de PricewaterhouseCoopers, sólo una de cada tres empresas encuestadas afirmó haber recibido peticiones de empleo de ciudadanos de otros países comunitarios, demandas que, además, apenas supusieron el 5% del total.
El exigente escenario competitivo que están afrontando las empresas europeas en los últimos años debería haber redundado en un cambio de actitud de los trabajadores hacia la movilidad geográfica. Sin embargo, las empresas tienen dificultades para contratar profesionales de media-alta cualificación, un contexto en el que las firmas prefieren aprovechar al máximo su plantilla a buscar empleados procedentes de otros países de la Unión Europea. La disposición de las compañías a contratar trabajadores foráneos ha caído desde el 21% obtenido en la encuesta de 2001 al 13% del sondeo realizado este año.
La encuesta revela que un 87% de los directivos de recursos humanos encuestados cree que la movilidad laboral es positiva para la cohesión de la UE. Un 79% considera que es buena para el mercado laboral del área, un 78% juzga que es favorable para los individuos y un 76% entiende que impulsa la economía, mientras que tan sólo un 53% cree que es positiva para las familias. Casi un 70% de los participantes opina que su empresa necesitará empleados de otros países de la UE en los próximos cinco años, pero apenas el 18% de ellos cree que el número de trabajadores dispuestos a dar ese paso aumentará notablemente en ese plazo. Cabe destacar un dato que se maneja entre expertos en recursos humanos: en España habrá un déficit de entre 700.000 y un millón de profesionales cualificados hasta 2010.
El estudio también señala que, para que la economía europea logre derribar las barreras que desincentivan la movilidad de los trabajadores dentro del grupo de los Veinticinco, tanto Bruselas como los países miembros y las empresas deberían alcanzar un acuerdo conjunto para, entre otros objetivos, identificar y comprender mejor a los colectivos de trabajadores más proclives a desplazarse fuera de su país.
Asimismo, todas las partes implicadas deberán mejorar la comunicación de las oportunidades de trabajo y promover con mayor eficacia los beneficios de la movilidad laboral, e invertir en programas y centros nacionales para formar a los trabajadores con las habilidades necesarias para poder trabajar fuera de su país, incluidos los idiomas.
Según apunta Marta Alamán, socia responsable de laboral de Landwell PricewaterhouseCoopers, el nuevo estudio demuestra además que, cuatro años después, en Europa se sigue manteniendo un alto nivel de barreras jurídicas que dificultan las asignaciones internacionales de media o larga duración. 'El lento avance en la armonización entre legislaciones conlleva la pérdida de derechos o una inseguridad jurídica que los trabajadores no están dispuestos a asumir', afirma esta experta.
Todo esto implica, en opinión de Alamán, que las empresas deberán echarle imaginación a la creación de estructuras atractivas y garantías ante la pérdida de prestaciones en materia laboral y de seguridad social. 'De otra forma, no alcanzaremos los niveles de competitividad que únicamente con la flexibilidad y la racionalización de la mano de obra podremos llegar a tener', matiza.
Trabas fiscales y diferencias salariales
Las barreras que más dificultan la contratación de trabajadores de otros países europeos por parte de las empresas son, según la encuesta de PwC, los diferentes sistemas fiscales, las distintas legislaciones laborales y las grandes diferencias salariales entre los distintos países a la hora de remunerar puestos de trabajo similares.Y los principales impedimentos para la movilidad de los profesionales son el idioma, las trabas burocráticas y las oportunidades de empleo para el cónyuge.La mayor movilidad laboral de los trabajadores de los países recién incorporados a la Unión Europea atiende prioritariamente a factores económicos, fundamentalmente la búsqueda de oportunidades de mayores ingresos y de un mejor puesto de trabajo.En cambio, en los viejos países miembros influyen poderosamente otros factores encuadrados en el epígrafe estilo de vida, como puede ser descubrir una nueva cultura, aprender un nuevo idioma o disfrutar de una climatología más agradable.Tanto en unos países como en toros, los factores que más desaniman a cambiar el país de residencia desde el punto de vista estrictamente laboral son el abandono de la red personal de contactos y el empeoramiento de las condiciones de trabajo.Lo cierto es que el incremento de la movilidad laboral dentro de la Unión Europea se encuentra entre los objetivos marcados en la Agenda de Lisboa: convertir al continente en la zona más competitiva del mundo en el año 2010. Por tanto, las recomendaciones que se vierten es que ofrezcan una información clara a empleados y empleadores sobre las implicaciones de los paquetes de retribución que acarrean los diferentes sistemas legislativos.Las empresas deberán aplicar políticas conciliadoras con las familias de los expatriados con el fin de que los empleados puedan mantener su red familiar y social. Lo importante es que se comprenda la complejidad que acarrea una expatriación.