El papel de las ETT
El recurso a una ETT debe constituir, por sí mismo, causa suficiente de justificación de la temporalidad de la contrataciónTanto la normativa laboral como la doctrina judicial más reciente destacan el carácter excepcional de la contratación a través de empresas de trabajo temporal (ETT). El autor reclama un cambio legislativo que potencie la labor de las ETT como instrumentos de flexibilidad en la contratación
La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) del pasado 4 de julio ha sembrado inquietud entre las ETT (empresas de trabajo temporal) y entre las usuarias de sus servicios, y supone un elemento de rigidez añadido al panorama actual de la contratación laboral. La reforma de este mismo año (Decreto-Ley 5/2006) provocó, en lo que se refiere a dicha contratación, un retroceso en la flexibilidad de nuestras relaciones laborales. No se introdujo modificación alguna en el régimen jurídico de la contratación indefinida, el marco de la temporal se mantuvo inalterado (ajeno a los cambios productivos y organizativos de los últimos 30 años), y la vía de escape que permite el recurso a las ETT se hizo menos transitable, al incluir en la prohibición de encadenamiento de contratos a los efectuados a través de las mismas.
Este panorama se agrava con la doctrina de la sentencia citada. Hay que resaltar en ella su insistencia en el carácter excepcional de la posibilidad de contratación de trabajadores a través de ETT. Para el tribunal hay una 'tradición jurídica de ilegalización del fenómeno interpositorio' que lleva a que la posibilidad de cesión de mano de obra reconocida a tales empresas deba ser interpretada restrictivamente. 'La excepcional admisión de la cesión de mano de obra que rige actualmente no puede ser objeto de interpretaciones extensivas opuestas al principio general prohibitivo en nuestro Derecho, histórico y presente'.
Ello se traduce en una rigurosa interpretación de la exigencia de que la cesión de mano de obra a través de ETT se realice en los términos legalmente establecidos, en particular en lo que se refiere a la necesidad de que concurra, para dicha cesión, en la empresa usuaria, una de las causas de temporalidad admitidas. En virtud de esta interpretación el TS considera que el contrato de puesta a disposición no es 'inmune' a las irregularidades en las que, al respecto, haya incurrido la empresa usuaria. Las ETT tienen un 'deber de diligencia' que les debe llevar a comprobar la regularidad de las solicitudes formuladas por sus clientes. No basta, pues, que el contrato de puesta a disposición responda formalmente a una de las causas de temporalidad del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, ni que cumpla las correspondientes exigencias legales (duración máxima). Si el contrato de puesta a disposición se utiliza para atender necesidades permanentes de la empresa usuaria, la contratación temporal es ilegal aunque se haga a través de una ETT.
Repárese en el alcance de esta doctrina y en la inseguridad que genera. Se impone a las ETT un deber de comprobar (¿cómo?) que la causa formal alegada por la empresa usuaria para la puesta a disposición es real, y las consecuencias jurídicas de las irregularidades al respecto de las empresas usuarias les alcanzan, por lo que deben afrontar la responsabilidad solidaria prevista, y quedar sujetas a la opción del trabajador por la firmeza en la empresa cedente o en la cesionaria, sin perjuicio de las reclamaciones que puedan efectuar contra las empresas usuarias incumplidoras.
La aplicación de esta doctrina supone una importante restricción a la funcionalidad de las ETT en el mercado de trabajo. La visión negativa de la actividad de las mismas, que rezuma en la interpretación restrictiva de su normativa reguladora que realiza el TS, sobre la base de la excepcionalidad que representan en un marco general prohibitivo de la cesión de trabajadores, no debe mantenerse en el momento presente de las relaciones laborales. En el debate europeo, y en los proyectos comunitarios, hace ya tiempo que se superó la inicial imagen negativa de las ETT, apostándose decididamente por ellas como instrumentos de flexibilidad laboral dotados, al mismo tiempo, de una importante calidad del empleo.
Es necesario cambiar esta situación. La contratación a través de ETT ha de estar inmunizada frente a las posibles irregularidades que concurran en la decisión de la empresa usuaria de proceder a una contratación temporal. Y si, para ello, el TS rechaza expresamente la vía de atribuir la responsabilidad por dichas irregularidades exclusivamente a la empresa usuaria, no queda más opción que el cambio legislativo. Creo que ese cambio es urgente. Ante el panorama actual de modalidades de contratación, no debe vincularse la realizada a través de ETT con los supuestos de temporalidad admitidos en el Estatuto de los Trabajadores. Esto es, el recurso a una ETT debe constituir, por sí mismo, causa suficiente de justificación de la temporalidad de la contratación, sin exigir que estemos en presencia de una obra o servicio determinados, de una eventualidad o de una interinidad. Lógicamente, ello debería llevar aparejada la fijación de una duración máxima (dos años) para la puesta a disposición, salvo que el trabajador estuviese contratado por la ETT por tiempo indefinido.
Dispondríamos así de un verdadero instrumento de flexibilidad en la contratación, con la garantía, además, de un empleo de calidad. Y la reducción de la temporalidad perseguida por la última reforma sería más fácil y razonablemente alcanzable.
Federico Durán López Catedrático de Derecho del Trabajo y socio de Garrigues