Buen gobierno e igualdad de sexos
El Grupo Especial de Trabajo sobre el Buen Gobierno ha hecho público el proyecto de Código Unificado de Recomendaciones sobre Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas, y ha promovido un debate sobre el mismo que debe permitir perfilar sus recomendaciones y aportar sugerencias que maticen o enriquezcan su contenido.
En ese debate centrarán la atención las novedades introducidas por el proyecto en relación con los informes precedentes. Y, en mi opinión, una de las más llamativas es la referente a la 'diversidad de género'. Quiere el Código proyectado que 'cuando sea escaso o nulo el número de consejeras, el consejo deberá explicar los motivos y las iniciativas adoptadas para corregir tal situación'. Aparte de la tortuosa redacción, ésta es una recomendación que suscita profunda perplejidad.
El Grupo de Trabajo se ve obligado a aclarar que esta recomendación, y las que le siguen, 'parten de la convicción de que lograr una adecuada diversidad de género no es una mera cuestión ético-política o de 'responsabilidad social corporativa', sino también un objetivo de eficiencia, al menos a medio plazo: desaprovechar el potencial talento empresarial del 51% de la población -las mujeres- no puede ser eficiente para las sociedades cotizadas en su conjunto'.
La promoción de una mayor presencia femenina en los consejos es uno de los temas más importantes en los que se manifiesta la responsabilidad social
Discrepo de esta afirmación: la igualdad de sexos y la promoción de una mayor presencia femenina en los puestos de alta dirección y en los consejos de las empresas es uno de los temas más importantes en los que se manifiesta la responsabilidad social de las mismas. Pero ni tiene nada que ver con el buen gobierno, en el sentido en que se está regulando (para garantizar los derechos de los accionistas y de los inversores y la transparencia de los mercados), ni la referencia, traída por los pelos, a la eficiencia justifica su inclusión en el Código.
Los debates sobre el acceso de las mujeres a las más altas responsabilidades ejecutivas, las discusiones en torno al ceiling glass en relación con su progresión profesional, son complejos, amplios y apasionantes en todos los países avanzados. Son numerosos los estudios económicos, históricos, sociológicos y jurídicos existentes al respecto, y las aportaciones españolas no son, hasta ahora, particularmente significativas. Pero eso sí, cuando nos ponemos, nos ponemos. Nada de sesudos estudios ni de investigaciones: o se nombran consejeras en número suficiente o se explica por qué no se han nombrado y se indican las iniciativas adoptadas para corregir esta situación. Así desataba Alejandro los nudos gordianos.
Resuelto así un problema que viene exigiendo compromisos crecientes por parte de los poderes públicos y de las empresas privadas (apelando, en este caso, precisamente, a su responsabilidad social), acciones de promoción y de sensibilización, iniciativas para la creación de condiciones favorables a la desaparición de ese ceiling glass, se pasa a mayores concreciones. Así, la comisión de nombramientos deberá velar porque no existan 'sesgos implícitos' que obstaculicen la selección de consejeras en los procesos de selección, y porque la compañía busque 'deliberadamente', e incluya entre los potenciales candidatos, mujeres que reúnan el perfil profesional buscado.
Dejando aparte lo de los 'sesgos implícitos', que no formalizándose generalmente una convocatoria pública para la cobertura de los puestos en el consejo no se ve cómo se podrían controlar (si se trata de puestos de alta dirección, ya la normativa laboral se ocupa de que no haya ofertas discriminatorias), teniendo en cuenta las competencias de la comisión de nombramientos, parece que esa búsqueda deliberada habría de operar, sobre todo, para los puestos directivos.
¿Qué se quiere exigir, o recomendar, con la búsqueda deliberada? ¿Se trata de una búsqueda premeditada (en el segundo sentido de la acepción de deliberar) o de una búsqueda en que haya que considerar los pros y los contras (conforme al primer sentido de la acepción)? ¿No se querrá decir, más bien, que la búsqueda ha de ser activa? Y en ese caso, ¿hasta dónde llega la misma? ¿Podría la comisión informar negativamente un nombramiento de alta dirección por considerar que no se ha buscado suficientemente una mujer para el puesto?
Estamos, en contra de lo que se dice, en el terreno de la responsabilidad social corporativa y en virtud de la misma las empresas deben implicarse en la consecución de una mayor igualdad entre los sexos, con particular atención al acceso a los puestos de alta dirección y a los órganos societarios. Y para el resto de los puestos directivos deben promoverse políticas de igualdad en el seno de la negociación colectiva y de la participación de los trabajadores en la empresa.
Insisto en la opinión de que éste es un terreno muy complejo, en el que intervienen una multiplicidad de factores y en el que las soluciones simplistas pueden ser contraproducentes. Y que el informe anual de gobierno corporativo deba incluir una información detallada de la distribución por sexos del personal de la sociedad y de los cambios producidos en la misma, sin más matices ni consideraciones, puede ser una buena muestra de ello (alentando las demandas por discriminación basadas en la simple prueba estadística aportada por el informe, que no podrá entrar a analizar los orígenes y las causas de la situación descrita).