Reforma laboral y negociación colectiva
En mi último comentario en estas páginas (Reforma laboral y Estatuto de los Trabajadores, de 21 de junio), concluía afirmando que ninguna reforma sería eficaz sin un cambio radical de la negociación colectiva, y a ello quiero dedicar mis reflexiones de hoy. A pesar de que parece, por las últimas noticias, que va a prevalecer el ritmo lento en el debate sobre la reforma del mercado de trabajo, los elementos fundamentales sobre los que tiene que girar la misma están ya suficientemente identificados, de tal forma que el acuerdo de los interlocutores sociales se tendrá que perfilar sobre ellos y, a falta de ese acuerdo, y a pesar de las protestas en sentido contrario, la realidad económica impondrá más pronto que tarde la intervención del Gobierno y del poder legislativo, como ha sucedido en otros países de nuestro entorno (Italia y Alemania, fundamentalmente).
La atención, hasta ahora, ha estado centrada en los temas relativos al despido (en términos del alcance de la libertad empresarial de despedir, sobre todo por motivos económicos, y de los costos asociados a la misma) y a la contratación, en particular en lo que se refiere a las posibilidades de contratación temporal y al papel que deban desarrollar al respecto las empresas de trabajo temporal (como una vía de suministro de una temporalidad de mayor calidad y con mayores garantías). Y, sin embargo, tan importantes como éstos son los temas relativos a la flexibilidad interna en las empresas, esto es, a la flexibilidad en el uso de la fuerza de trabajo. Son los mecanismos de ajuste de la fuerza laboral en términos de costos, de tiempo de trabajo, de cambio y adaptación funcional y de modificación de condiciones de trabajo los que van a condicionar en gran medida la capacidad de respuesta de las empresas a las exigencias de un entorno cada vez más competitivo.
Ahora bien, la flexibilidad en este terreno, aunque pueda y deba ser potenciada a través de reformas legislativas, depende sobre todo de la negociación colectiva. Por eso, en mi opinión, sin un cambio radical del marco de dicha negociación cualquier reforma laboral, por ambiciosa que sea en sus planteamientos y en sus objetivos, quedará necesariamente limitada.
¿Qué sucede con nuestra negociación colectiva? Sin ignorar la existencia de convenios ejemplares e innovadores, y sin menospreciar el papel que la negociación ha jugado en estas últimas décadas, tenemos un modelo de negociación costoso, ineficiente y poco adaptado a las necesidades actuales del sistema productivo (aparte de que prevalece una negociación, la sectorial, en la que muchas veces se asumen compromisos que muchas empresas no pueden respetar, con la fuente de conflictos que ello representa). Una de las minas sociales con las que el franquismo (como todos los regímenes de corte corporativo) dejó sembrado el terreno para la democracia es, sin duda, un sistema de negociación colectiva corporativo, propio de una economía intervenida y relativamente protegida de la competencia y reacio a una dinámica de cambio y de gestión flexible (aunque compartida) de las relaciones laborales.
La configuración normativa del convenio colectivo no es ninguna anécdota. Se quiera o no ser consciente de ello, es el carácter que marca, en el sentido menos adecuado dado el contexto actual, todo el proceso de negociación y de gestión de los convenios colectivos. El valor de ley del convenio colectivo es la piedra angular de un sistema político y económico corporativo. Mussolini, en la carta dirigida al dictador griego Metaxas, tras el golpe de 1936, le instaba a que, cuanto antes, organizase un único partido gobernante, crease una organización única de la juventud griega, promoviese una organización del tiempo libre al estilo italiano (el dopolavoro), y crease una organización única de empresarios y trabajadores, reconocida por ley, e introdujese un contrato de trabajo colectivo con vigencia legal (de los diarios de Ciano, citados por R. J. B. Bosworth en Mussolini, ed. Península, Barcelona, 2003, página 265).
Ese convenio revestido del carácter de norma jurídica, con valor de ley, introduce principios de gestión de las relaciones laborales, tanto desde el punto de vista de la dinámica de los acuerdos entre partes como desde el del control judicial del contenido de los convenios (y del control administrativo, pues no hay que olvidar que subsiste la posibilidad de denegar la inscripción de un convenio cuando se aprecie, administrativamente, su ilegalidad), contradictorios con las exigencias de un sistema democrático de relaciones laborales.
Es urgente, pues, devolver al convenio colectivo su naturaleza contractual, su verdadero sentido de compromiso temporal entre las partes, susceptible de permitir una gestión dinámica, y compartida, de las relaciones laborales. Configuremos un convenio (contrato) colectivo propio de un sistema jurídico democrático, y sobre él podremos articular un nuevo régimen jurídico de la negociación y de los convenios que afronte la tutela de los derechos de los trabajadores en un contexto de tutela también, y de mejora, de la productividad y de la competitividad de las empresas.