Los límites de la 'laboralidad'
En España se ha tratado de reducir el complejo mundo de las relaciones contractuales de prestación de servicios al esquema único del contrato laboral. El autor analiza las carencias de este marco, que en su opinión reduce sensiblemente el desarrollo del trabajo autónomo
El marco legal de las relaciones laborales se ha basado, históricamente, en una serie de principios fundamentales que han configurado su contenido y han influido sobre su 'rigidez', provocando la inadecuación de dicho marco a la evolución de la situación económica y social y la consiguiente necesidad de reformas. Entre esos principios, destaca el de la presunción de laboralidad de las relaciones contractuales en virtud de las cuales una persona presta un servicio o desarrolla un trabajo para otra o para una organización empresarial.
El contrato de trabajo, dice nuestro Estatuto de los Trabajadores, 'se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél'. Ello ha determinado una 'fuerza expansiva' del Derecho del Trabajo, que ha abarcado un ámbito de aplicación cada vez más amplio. El 'sentido del progreso' se identificaba con esa ampliación, con el sometimiento a la normativa laboral del mayor número posible de relaciones contractuales. Todavía recientemente unos queridos colegas me sorprendían con un estudio sobre la posible laboralización de la actividad de los árbitros de fútbol.
Esto ha reducido sensiblemente las posibilidades de prestación autónoma de trabajo y ha tratado de reducir el complejo mundo de las relaciones contractuales de prestación de servicios al esquema único del contrato laboral. Lo que explica, por una parte, el escaso desarrollo del trabajo autónomo, mucho más reducido en España que en otros países europeos (Reino Unido e Italia, sobre todo). Y por otra, la huida empresarial de la contratación de trabajadores, la huida del Derecho del Trabajo, que se manifiesta tanto en el recurso a la contratación y subcontratación externa de actividades integradas o exigidas por el proceso productivo (lo que determina una cadena de contrataciones y subcontrataciones cada vez más compleja), como en el desarrollo de la economía sumergida, para eludir así, completa y radicalmente, la aplicación de la normativa laboral (también de Seguridad Social y fiscal). Sin olvidar la contratación de trabajo autónomo en condiciones en las que, con arreglo a la normativa vigente, lo que debería existir es una contratación laboral (falsos autónomos).
Hay cierta contratación de trabajo autónomo en condiciones en las que, con arreglo a la normativa vigente, lo que debería existir es contratación laboral
Esta tendencia a la laboralización, por otra parte, ha llevado a incluir en el ámbito laboral todos los aspectos de las relaciones que puedan desarrollarse entre las empresas y los trabajadores, incluso cuando van más allá del puro intercambio contractual (trabajo a cambio de remuneración) que caracteriza al contrato de trabajo.
Negocios complejos, como son, por ejemplo, los relacionados con las denominadas 'opciones sobre acciones', se han juzgado así, con frecuencia, desde la limitada óptica laboral, incapaz de comprender y valorar todos los aspectos encerrados en los mismos.
En la práctica, se ha venido a sostener que no cabe establecer relaciones no laborales, mercantiles o civiles, entre empresarios y trabajadores, porque, existiendo el vínculo laboral, tiende a fagocitar todo lo que se mueve alrededor del mismo.
Una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 1 de febrero de 2005, constituye, en este sentido, una bocanada de aire fresco y un ejemplo de sentido común. Establecidos por una empresa, a través de un denominado Plan de Incentivos, determinados derechos (de adquisición de acciones de una filial o de obtención de reembolsos económicos en función de las correspondientes opciones) a favor de los trabajadores de dicha filial (cuyo capital ostentaba en su totalidad), y firmado un contrato con cada uno de dichos trabajadores, en el que se incluía una cláusula de sometimiento a arbitraje, surgido un conflicto de interpretación, los trabajadores ignoran la cláusula arbitral y acuden directamente al juzgado de lo social. æpermil;ste, pese a las alegaciones de la empresa, que reclamaba la aplicación del compromiso arbitral libremente asumido y negaba el carácter laboral de la discusión, les dio la razón.
El Tribunal Superior de Justicia, por el contrario, considera que no estamos en presencia de un contrato laboral (el que formaliza el Plan de Incentivos) y que, por tanto, la jurisdicción social no es competente. Los beneficios económicos, dice la sentencia, se conceden por una empresa que no es empleadora de los trabajadores (que lo eran de su filial), no constituyen retribución o contraprestación del trabajo, ni tienen como causa el estímulo a la permanencia en la empresa por un cierto tiempo y los esfuerzos o dedicación de los empleados. 'Puede existir una relación paralela a la relación laboral, como ocurre en este caso, y si tal relación se cuestiona en vía judicial, ha de corresponder su conocimiento al Orden Jurisdiccional Civil'.
La consolidación de esta doctrina beneficiaría, sin duda alguna, el desarrollo de unas modernas relaciones laborales y permitiría el enriquecimiento de las mismas. Lo que exigiría, además, una regulación del arbitraje laboral, para evitar la práctica ineficacia actual de los cada vez más útiles compromisos arbitrales.