Cuando el trato es decisivo
Antonio Cancelo explica que tan importante como la cuenta de resultados es obtener armonía en el ambiente de trabajo. Debe ser una de las prioridades de los altos ejecutivos.
La teoría sobre el papel de las personas en la empresa ha evolucionado rápidamente en los últimos años, desarrollando nuevos conceptos que tratan de recoger, con un léxico diferente, el cambio producido. De la referencia al personal se derivó a los recursos humanos y hoy son muchos los que se sienten incómodos con esta última expresión, entendiendo que las personas son algo más que recursos.
Paralelamente a la evolución de los conceptos ha habido empresas punteras que han realizado cambios profundos en la consideración de la persona, adecuando las organizaciones para que el trabajo adquiera un nuevo sentido basado en la capacidad de aportación personalizada, la autonomía, individual y de grupo, la libertad.
A base de leer y escuchar, la coincidencia creciente sobre la validez de la evolución descrita, y carentes de instrumentos que muestren el grado de aplicación práctica, cabe el riesgo de sobrevalorar el nivel de implantación de teorías que parecen contar con un consenso muy amplio, si se atiende a lo que se escucha en congresos o seminarios y lo que se lee en libros o artículos sobre la materia. Por esa inclinación a pensar que tiene que existir una cierta correspondencia entre teoría y práctica, se siente como un mazazo el resultado de una encuesta recientemente publicada, ampliamente divulgada en los medios, que afirma que el 50% de las personas se sienten maltratadas por sus jefes. Cuesta creerlo, aunque no dude de la profesionalidad de quienes han realizado el trabajo. Es duro aceptar que sea ésa la situación de las empresas, porque de serlo cuestionaría radicalmente la capacidad directiva en la empresa española, carente de la sensibilidad mínima necesaria para entender el principio elemental del respeto hacia otros seres humanos.
El directivo tiene que ayudar a que las personas de su empresa alcancen grados de satisfacción personal
La situación que revela la encuesta citada es de tal gravedad que poco importa que algunos encuestados hayan exagerado el tono en sus respuestas. Es tanto lo que se juegan las empresas en la buena gestión de las personas, que harían bien en analizar la situación en el interior de cada uno para, de una manera objetiva, determinar si lo que denuncia la encuesta se produce o no en su caso concreto. Allí donde se confirmen situaciones en las que un alto porcentaje de los trabajadores se sientan maltratados, seguramente no les quedará otra alternativa que proceder al relevo de los directivos responsables, ya que determinados cambios de comportamiento, profundamente arraigados, resultan, a una determinada edad, imposibles. Los directivos que se comportan desconsideradamente con las personas, probablemente son escasamente conscientes de lo inadecuado de su actuación, es decir, consideran normal, aceptable, aquello que hacen, por eso la dificultad de cualquier cambio. En caso contrario, es decir, el de quienes, espero que muy pocos, son conscientes de que utilizan el poder que se les ha conferido para aplastar a los otros, resultan simplemente despreciables.
Quienes ostentan posiciones de poder dentro de las empresas lo tienen con el único fin de conducir a las mismas hacia el logro de los objetivos deseados. En esta persecución tensa de objetivos cada vez más ambiciosos, en mercados altamente competitivos, una de las claves radica en la identificación de todas las personas con los fines de la empresa.
No hace falta ser un genio para comprender que quien se siente incómodo, menospreciado, marginado y, mucho más, tratado desconsideradamente, tendrá serias dificultades para sentirse parte de un todo a cuya prosperidad debe cooperar, ya que de ese modo contribuirá a mejorar el bienestar individual y colectivo.
El directivo tiene la obligación de ayudar a que las personas de su empresa alcancen grados crecientes de satisfacción personal, porque sólo los satisfechos se integrarán en el proyecto empresarial, contribuyendo a la mejora de los objetivos perseguidos. Cuando el directivo no cumple con esa función pone de relieve una grave carencia en el desempeño del papel que se le ha encomendado. Estar a gusto en el trabajo mejora el rendimiento y aunque el buen trato debería justificarse exclusivamente en la condición de ser humano del otro, no está de más recordar la influencia del bienestar individual en la mejora de los logros empresariales para, de este modo, dejar vacío de contenido cualquier intento de justificación. Quedan aún muchos espacios en blanco en la reflexión hasta ahora realizada y uno de los más importantes es el de preguntarnos por el grado de satisfacción personal de los directivos que se comportan desconsideradamente con sus colaboradores.
Dicho de otro modo, ¿se sienten ellos bien tratados? En la organización empresarial todos dependen de alguien, hasta la alta dirección tiene su dependencia, y en esta relación se podrían encontrar comportamientos de todo tipo. A veces los estilos de dirección comienzan desde los primeros niveles y si allí la relación no es la que debiera, se extiende como mancha de aceite al conjunto de la organización, reproduciendo lo menos deseable. La frustración en el trabajo puede producirse en todas las esferas y su repercusión es tanto mayor cuanto en muchas ocasiones acaba desbordando el marco limitado de la empresa, prolongándose la insatisfacción y el comportamiento inadecuado en otras áreas de la vida.