Bufetes y sueldos: ¿es el fin de la fiesta de los aumentos? ¿Llega el furor por los bonus?
Los analistas detectan un auge de los sistemas de retribución variable y contención al inflar la parte fija de la nómina
Facturaciones meteóricas, sueldos al alza y ambiciosos planes de expansión. Es el resumen de los años dulces que viven los bufetes. Pero algunos analistas detectan síntomas de fin de la fiesta, o al menos indicadores de una forma de actuar menos eufórica: los salarios crecen, pero de forma más contenida. La primera señal llegó en mayo. Los informes de sostenibilidad de los grandes despachos de abogados nacionales, que salen a la luz cada primavera, ya reflejaban estos signos de cautela. En el último trimestre del año, varios expertos, consultados por Cinco Días, corroboran que no será un año de euforia en aumentos salariales, sino más bien tímido.
Cabe recordar que tras la pandemia comenzó una guerra por el talento. El golpe de talonario era la mejor arma para atraer a tanto a los abogados estrella como a los cotizados letrados jóvenes. La subida salarial era, llanamente, el caramelo para retenerlos. Pues bien, ahora esta tendencia es menos clara. “El comportamiento salarial en las firmas legales se ha caracterizado por una marcada prudencia durante el 2025”, detecta Marina Ruiz, senior manager de Michael Page.
La experta admite excepciones, como las áreas de corporate y M&A, donde sí aprecia una lucha por la búsqueda de perfiles y sueldos al alza. Pero a diferencia de ejercicios anteriores, en los que la competencia por atraer talento generó una notable inflación salarial, la cazatalentos cree que “este año las retribuciones han seguido una evolución más contenida”. Las políticas retributivas se tienden a alinear “con la progresión profesional individual de cada abogado, conforme a las escalas internas definidas por cada firma”.
Una explicación plausible es que los bufetes han optado por moderar el crecimiento de los salarios fijos y, como contrapeso, reforzar las retribuciones flexibles. Guiomar Goena, socia de F&B Consultores Legal, también detecta cierta contención a la hora de inflar las nóminas, en concreto en los salarios fijos. En cambio “cada vez se juega más con el componente variable, que ya no depende únicamente de los resultados del despacho, sino también de una evaluación más personalizada, ligada a objetivos individuales”.
Puede que la estrategia responda a la necesidad de premiar al abogado aplicado en un contexto de cambio generacional donde la vieja guardia se retira. “La generación boomer se está jubilando y las siguientes generaciones (millennials, Z, etc.) tienen otras prioridades”, reconoce Goena. Y ligar retribución y desempeño puede ser una fórmula para apuntalar la productividad.
“La subida típica en salarios fijos, que suele rondar el 3 o 5%, se ha reducido”, corrobora Carlos Nieto, manager de WeHunt España, firma especializada en búsqueda y selección de talento. En el otro lado de la balanza, el consultor observa que se han incrementado las porciones variables, aunque este fenómeno no es idéntico en todas las áreas. “Se nota por el descenso en operaciones de M&A y por algo de parón en el inmobiliario”, pero los salarios fijos sí suben en laboral, “donde se ha notado muchísimo”, y también “en restructuraciones y algo menos en fiscal”. Nieto coincide: “Jugar con el variable te hace premiar de forma más justa al profesional sin asumir más carga de masa salarial”.
Cautela
¿Cuánto cobra un abogado en concepto de bonus? Según el último informe salarial de Michael Page, que vio la luz hace unos días, pueden embolsarse un extra en bonus que ronda entre el 10 y el 20% de su salario.
Es un misterio saber si la cautela salarial y el furor por los bonus será una tendencia estable o algo anecdótico. Lo que es seguro es que las nóminas seguirán su tendencia al alza. Cuestión distinta es intuir con qué intensidad.
“Los sueldos seguirán subiendo”, aclara Antonio Moya, socio de AMX Consulting. No hay que olvidar que los bufetes no han resuelto un problema crónico: la dificultad para encontrar abogados que encajen en su estructura y no sean flor de un día. “Sobre todo de asociados”, señala Moya. Y la rentabilidad por abogado no para de crecer. Como resultado, lo previsible es que “los despachos necesitarán subir salarios en la guerra por el talento”.
La foto fija es la siguiente: los abogados juniors de las grandes firmas, uno de los nichos donde la lucha por el talento es más cruda, inician su carrera en una horquilla de 30.000 euros y 45.000 euros brutos anuales. Los asociados, por su parte, se sitúan entre los 42.000 a los 65.000 euros; los asociados seniors, entre 55.000 y 95.000 euros; mientras que en los puestos de dirección –no son socios– la banda salarial se coloca entre los 90.000 y los 130.000 euros anuales, según los datos que recoge el último informe de Michael Page. Cifras a la que hay que sumarles los bonus.
En cuanto a las firmas internacionales, se confirman que pagan mejor. En concreto, los salarios son entre un 20 y un 30 por ciento más elevados que en sus competidores nacionales. Los novatos junior pueden aspirar a sueldos entre 45.000 y 55.000 euros; los asociados, entre 55.000 y 75.000 euros; los asociados senior, 75.000 y 120.000; y los puestos directores entre 120.000 y 160.000 euros anuales. Los bonus rondan entre el 10 y el 20%.
Deberes
En el calendario se acerca una fecha que inquieta a los bufetes. A partir del 1 de junio de 2026, en España tendrá efectos directos la Directiva 2023/970 de transparencia salarial. La norma, mandato de la Unión Europea, impone una batería de deberes a las empresas para acabar con la opacidad en torno a los sueldos, resquicio donde se cobija la discriminación por sexo y otros factores que se alejan del mérito. Por ejemplo, las empresas tendrán que abstenerse de emitir ofertas laborales con salarios ciegos y desterrar cláusulas de confidencialidad salarial de sus contratos laborales. Son, precisamente, dos costumbres habituales en el sector de las firmas legales, donde hablar abiertamente de sueldos ha sido visto como un tabú durante muchos años.
¿Tendrán los bufetes que desvelar sus rangos salariales al mundo exterior? La respuesta es no. “Los despachos medianos no tendrán que publicar estos datos, a no ser que lo hagan por voluntad propia”, aclara Juan Medina, asesor de empresas y mediador laboral y miembro de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA). Más bien, la normativa europea sobre transparencia retributiva, que aún no ha sido traspuesta en nuestro país, recoge una serie de deberes de dimensión interna, como facilitar información salarial en los procesos de selección a los candidatos; o responder a los trabajadores que exijan saber cuál es el salario medio de su departamento. “Tendrán que llevar un registro retributivo por la normativa de planes de igualdad, pero no hacerlo público”, aclara el experto.
Informes
En la actualidad, solo los despachos de abogados de más de 250 empleados y que, o bien aglutinan activos por valor de 20 millones de euros o bien su cifra de negocio supera los 40 millones, están obligados sacar a la luz el Estado de Información No Financiera (EINF).
Estos documentos, que regula la Ley 11/2018, conocidos también como memorias de sostenibilidad, desvelan interesantes detalles sobre la anatomía de las estructuras salariales de las firmas. También ayudan a anticipar las tendencias de contratación y cómo cambian las políticas de retribución de las firmas. Garrigues, Cuatrecasas, Uría Menéndez, Pérez-Llorca, Gómez Acebo-Pombo o Broseta son algunas de las firmas obligadas a presentar estos informes.
Otras tendencias laborales del mercado legal y de los bufetes
Recompensa. La analista Marina Ruiz, de Michael Page, detecta un cambio de rumbo en las tendencias de contratación de los bufetes que más facturan: “En lugar de ampliar equipos, estas firmas han optado por recompensar el rendimiento con atractivos bonus y promociones”. La filosofía responde a la necesidad de reconocer la contribución del profesional en el éxito del negocio.
Equidad. ¿Cómo fichar y ofrecer sueldos competitivos sin alimentar recelos y comparaciones en la plantilla? Una solución de moda son los welcome bonus, una suma de dinero adicional que se ofrece al firmar un contrato de trabajo para animar a cerrar la contratación. “Permiten mantener la competitividad sin comprometer la coherencia retributiva interna”, señala Ruiz.
Contratación. Carlos Nieto, de la consultora de selección de personal WeHunt, descarta que exista estancamiento en las contrataciones. “El mercado siempre está atento a fichar perfiles senior y con negocio”. Desde octubre, añade, nota un repunte en los movimientos de fichajes del middle market.
Brecha. Crece la distancia salarial entre despachos grandes y medianos, detecta Antonio Moya, de AMX Consulting. Y añade: “Estos últimos deben subir salarios si quieres seguir siendo competitivos”.
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