Hacia una implementación integral de la igualdad de género: de la obligación legal a la estrategia empresarial
El futuro de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sin olvidar la renovación cuatrienal de los planes de igualdad y la necesidad de reforzar su implantación y seguimiento, presenta desafíos para las organizaciones
La Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres ha alcanzado su mayoría de edad, consolidándose como un pilar normativo plenamente alineado con los desafíos actuales en materia de igualdad de género en las organizaciones. La posterior aprobación de los desarrollos reglamentarios sobre planes de igualdad, hace ya cinco años, supuso un avance significativo al incorporar criterios técnicos precisos y abordar de forma integral la igualdad retributiva entre trabajos de igual valor. Pero esa irrupción normativa solo fue un prólogo necesario, que la práctica y la experiencia han ido afinando y consolidando.
Durante este período, se ha perfeccionado el análisis de los diagnósticos de igualdad gracias a procesos de negociación colectiva cada vez más focalizados, analíticos y profesionalizados. Paralelamente, se han desarrollado sistemas de valoración de puestos de trabajo adaptados a las particularidades sectoriales y organizativas, lo que ha permitido identificar con mayor precisión los trabajos de igual valor, base indispensable para garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
La comprensión y aplicación de estos instrumentos—especialmente la auditoría retributiva— ha ganado profundidad y calidad en el diagnóstico con el objetivo de minimizar las diferencias (no siempre brechas) salariales, sin olvidar que se ha avanzado en la aplicación de planes de igualdad para grupos de empresas. Por último, cabe destacar la actuación cada vez más proactiva de las empresas en los diagnósticos y planes de igualdad, anticipándose a los posibles requerimientos y subsanaciones del RegCon, a medida que se iban conociendo sus criterios interpretativos y operativos.
Este marco ha actuado como catalizador de transformaciones relevantes en los sistemas de gestión de personas, impulsando una revisión estructural de sus procesos clave. Ahora bien, una cosa es pretender gestionar empresas y personas desde el BOE (sustrato necesario que equilibra y estabiliza un marco estable común), y otra muy diferente es acometer las particularidades específicas de cada organización.
En este sentido, la igualdad y la no discriminación se configuran como un eje transversal que impregna todos los procesos de gestión de personas: desde la atracción y selección de talento hasta la desvinculación de profesionales, pasando por la retribución, la promoción o la formación. A ello se suman ámbitos menos tangibles, pero igual de determinantes, como la cultura corporativa, los estilos de liderazgo o la gobernanza corporativa.
Este necesario maridaje entre obligaciones normativas, áreas de Recursos Humanos y políticas corporativas sigue en constante evolución y desarrollo con retos a medio plazo. En este contexto, cobra relevancia el papel emergente del HR Compliance, concebido como una función estratégica que trasciende del mero cumplimiento normativo para enfocarse a la coherencia, transparencia y sostenibilidad en la gestión del talento diverso. Su misión es alinear las políticas de igualdad y diversidad con los valores corporativos, los objetivos empresariales y los procesos de RRHH.
El futuro de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sin olvidar la renovación cuatrienal de los planes de igualdad y la necesidad de reforzar su implantación y seguimiento, presenta desafíos para las organizaciones.
Entre ellos, destaca la gestión y organización del tiempo de trabajo ante las medidas de conciliación y corresponsabilidad, o el impulso transformador que generará la ley de paridad para un amplio abanico de organizaciones, empresas y entidades. A ello se suma la complejidad de gestionar la diversidad en entornos laborales cada vez más plurales y compuestos por múltiples identidades (sexo, edad, identidad sexual, expresión de género, religión, raza, capacidades funcionales, etc.), desde un extenso marco jurídico aplicable a la diversidad (Ley LGTBI, Ley de Igualdad de Trato, entre otras).
Finalmente, la inminente transposición de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva, prevista para antes de junio de 2026, supondrá un punto de inflexión en materia de igualdad salarial y transformará profundamente la gestión retributiva actual, exigirá a las organizaciones revisar sus sistemas de selección y promoción, precisará políticas retributivas basadas en criterios objetivos, neutros e inclusivos, así como reforzará la cultura de transparencia y comunicación en los estilos de dirección. Todo ello con un propósito claro: garantizar la equidad salarial y mejorar la experiencia de las personas trabajadoras y candidatas. Nos encontramos, ante una norma que armonizará el marco jurídico europeo, trascendiendo de lo puramente legal y adentrándose en el ADN de las organizaciones.
Buda decía que “si quieres conocer el pasado, mira el presente que es su resultado. Si quieres conocer el futuro, mira el presente que es su causa”. No se trata, por tanto, de contemplar los planes de igualdad como un requisito formal ya superado. Al contrario, su renovación en contenido y alcance adaptándolo a la realidad actual y necesidades futuras resulta esencial. Estos planes siguen siendo un instrumento ineludible que nos recuerda el punto de partida y destino: la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito profesional, y su conexión con las políticas de recursos humanos y el propósito organizacional.